Gazette du Palais - Hors série 3 - Réactivité et adaptation dans la vie des affaires - 44e Colloque de l'association Droit & Commerce - 22 et 23 mars 2019 - Deauville - 28

Actes de colloque

contrôle de l'administration, et ce contrairement à la
rupture conventionnelle individuelle pour laquelle cette
dernière bénéficie d'un délai de 15 jours ouvrables pour
se déterminer.
C'est le conseil des prud'hommes, saisi dans un délai de
12 mois, qui sera compétent sur une base qui apparaît
devoir être limitée au vice du consentement.
De l'étude nécessairement succincte qu'appelle le cadre
de cette intervention, il est loisible de considérer que la
rupture conventionnelle collective s'avère un instrument
de gestion à froid à la main du chef d'entreprise.
Deux inconvénients en font toutefois un outil qui reste
assez peu utilisé.
D'une part, celui de l'effet d'aubaine qui peut attirer essentiellement les salariés les plus performants dont ils savent
qu'ils n'auront aucune peine à se reclasser, cet effet d'aubaine étant conforté par un régime fiscal attrayant puisque
dépourvu, comme dans le PSE, de toute imposition.
D'autre part, cet effet d'aubaine postule que la proposition
soit attrayante, ce qui appelle qu'elle ait un coût objectivement élevé sans aucune limite comme celle que contient
le PSE qui est apprécié à l'aune des facultés contributives
de l'entreprise.

II. L'ACCORD DE PERFORMANCE
COLLECTIVE
L'accord de performance collective procède de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2007 relative au
renforcement de la négociation collective.
L'accord de performance collective est soumis aux conditions de validité des accords majoritaires.
À titre d'exemple, c'est ainsi que dans les entreprises de
50 salariés et plus, pourvues d'un délégué syndical, il doit
être signé par des syndicats représentant plus de 50 %
des salariés, soit à défaut, être signé par des syndicats
représentant plus de 30 % des salariés et approuvé par
référendum à la majorité des suffrages exprimés.
L'accord de performance collective doit définir, dans son
préambule, son objet qui peut être :
- soit de répondre aux nécessités liées au fonctionnement
de l'entreprise ;
- ou de préserver ou développer l'emploi.
L'article L. 2254-2 du Code du travail énumère les
domaines de la vie de l'entreprise et du contrat de travail qu'ont vocation à régir les accords de performance
collective.
Celui-ci peut : « - aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition ;
- aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3
dans le respect des salaires minima hiérarchiques (...) ;
- déterminer les conditions de la mobilité professionnelle
ou géographique interne à l'entreprise. »
En ce qui concerne la durée du travail, c'est l'allongement
de cette dernière qui peut être prévue par l'accord, de
même que son aménagement.
Il en va ainsi par exemple de la modification de forfait jours
considéré comme trop généreux.
En ce qui concerne la rémunération, sa structure peut évoluer du fait des dispositions de l'accord de performance
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collective (rapport entre rémunération fixe et variable), les
salaires peuvent être gelés, des primes supprimées, un
treizième mois remis en cause.
S'agissant de la mobilité interne, celle-ci peut être géographique ou professionnelle, l'organisation étant modifiée
par la mise en place de la polyvalence.
Bien évidemment, il s'agit d'exemples.
Confronté à l'accord de performance collective, validée par
qui de droit, le salarié a alors un mois pour se prononcer.
C'est son refus qu'il devra exprimer puisque l'accord
se substituant de plein droit aux clauses contraires des
contrats de travail existants, les salariés qui acceptent
les modifications de leur contrat de travail n'ont pas à se
manifester.
Le salarié, s'il n'adhère pas aux nouvelles dispositions
prévues par l'accord de performance collective, a 2 mois
pour prendre position.
Dans l'hypothèse du refus, l'employeur sera très certainement amené à licencier par choix de cohérence ; il ne
peut en effet renoncer à appliquer l'accord à certains de
ses salariés.
Selon l'article L. 2254-2 du Code du travail : « Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une
cause réelle et sérieuse. »
C'est un motif sui generis qui rappelle la qualification du
licenciement retenue lors du passage aux 35 heures.
En pratique, le refus du salarié qui ne pourra exciper un
détournement de pouvoirs de l'employeur, légitimera le
licenciement.
En conclusion, s'agissant de cette étude rapide, il convient
de rappeler que le projet d'accord doit être soumis au
comité social et économique en vertu de son pouvoir de
compétence générale lorsqu'il a une incidence sur la
marche générale et l'organisation de l'entreprise, ainsi
que sur sa gestion.
Les dispositions de l'accord en tant que telles, n'ont pas à
faire l'objet de la procédure de consultation.

III. LE LICENCIEMENT
Dans le cadre du thème choisi qui s'avère être « Réactivité,
adaptation et sécurité », le licenciement s'avère être par
hypothèse le mode d'adaptation le moins « conventionnel » ; c'est une décision unilatérale de l'employeur et
c'est la raison pour laquelle l'accent doit porter sur la
sécurité.
C'est au demeurant la raison pour laquelle les évolutions
succinctement étudiées dans la présente étude mettront
l'accent sur la sécurisation des relations de travail.
Elles sont d'ailleurs incluses dans l'ordonnance n° 20171387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la
sécurisation des relations de travail.
Dans son rapport au président de la République, le ministre du Travail faisait part de l'objet de l'ordonnance
en cause : « Un barème de dommages et intérêts impératif donnera sécurité et visibilités sur les contentieux
potentiels.
Aucun chef d'entreprise, et particulièrement dans les très
petites et moyennes entreprises, ne recrute des salariés
avec l'intention de les licencier.

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