Carrés DCG - DCG 3 - Droit social - 9e - 30

L ES C ARRÉS

DU DCG

3 - D ROIT

SOCIAL

Le portage salarial est un ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une
personne portée, et des entreprises clientes comportant, pour la personne portée, le régime du salariat et la
rémunération de sa prestation chez le client par l'entreprise de portage.
Le portage salarial se distingue de l'intérim par le fait que :
- l'action commerciale (la prospection des clients et la négociation de la prestation et de son prix) est faite par la
personne portée et non par la société de portage ;
- les missions de la personne portée auprès de l'entreprise cliente sont des missions de conseil, d'expertise,
d'assistance, de formation ;
- la personne portée n'a aucun lien de subordination avec l'entreprise cliente.

♦

Applications

1 - Un employeur recrute un salarié en CDD pour faire face à l'absence d'un de ses salariés.
Doit-il obligatoirement affecter ce salarié sur le poste du salarié absent ?
Il n'y a pas d'obligation, pour l'employeur, d'affecter le salarié recruté en CDD sur le poste du salarié absent. En effet, il peut
désigner un autre salarié de l'entreprise pour occuper provisoirement ce poste et affecter le salarié en CDD sur le poste de ce salarié
(le remplacement en cascade).
De même, si l'employeur recrute un salarié en CDD pour un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise, il peut ne pas
pour autant affecter ce salarié sur des tâches directement liées à cet accroissement.

2 - Un employeur a conclu plusieurs CDD successifs avec le même salarié pour le remplacement de salariés absents. La durée
totale de ces contrats excède 18 mois.
L'employeur est-il en infraction ?
Dans le cas de la succession de CDD pour remplacer un salarié absent, l'employeur peut conclure des CDD successifs avec le même
salarié sans avoir à respecter un délai de carence et sans être limité par la durée maximale de 18 mois pour la durée totale de ces
contrats. Il doit seulement veiller à ce que chaque CDD, pris séparément, n'excède pas 18 mois. Il doit aussi veiller à ne pas abuser
de cette possibilité. En effet, la régularité des absences entraînant un renouvellement systématique des CDD avec le même salarié
pourrait conduire le juge à considérer que le salarié avait été engagé pour pourvoir un emploi lié à l'activité normale et permanente
de l'entreprise et donc entraîner une requalification des CDD en CDI.

3 - Un employeur qui avait recruté un salarié sous CDD pour une durée de 8 mois, décide 2 jours avant le terme de la période
d'essai d'un mois de mettre fin au contrat. Il envoie, au salarié, une lettre recommandée avec AR pour lui notifier sa décision,
sans l'en informer verbalement et sans jamais lui avoir fait des remarques sur la qualité de son travail.
L'employeur a-t-il bien respecté la procédure de rupture de la période d'essai ?
L'employeur peut mettre un terme à la période d'essai à tout moment, sans avoir à justifier du motif. Dans le cas présent,
l'employeur a bien respecté la procédure de rupture de la période d'essai puisqu'il informe le salarié de sa décision avant la fin de
la période d'essai. En effet, la date d'envoi de la lettre recommandée avec AR notifiant la rupture de la période d'essai fixe la date
de la rupture du contrat de travail. Cependant, l'employeur en envoyant aussi tardivement son courrier au salarié, n'a pas respecté
le délai de prévenance de 2 semaines. Pour un CDD de 8 mois, la durée de la période d'essai était d'un mois et le délai de prévenance
de 2 semaines. L'employeur devra verser au salarié une indemnité compensatrice égale au montant des salaires qu'il aurait

perçu s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration de ce délai, indemnité de congés payés comprise.

Table des matières de la publication Carrés DCG - DCG 3 - Droit social - 9e