Mémentos - Note de synthèse - 2e - 108

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MÉMENTOS - NOTE DE SYNTHÈSE
Document 13 : Jérôme Julien, « Vaccination contre l'hépatite B et sclérose en plaques :
lien de causalité établi », Droit de la famille n° 10, octobre 2009 (extrait).
Document 14 : Béatrice Jérôme, « En Ehpad, le dilemme du consentement au vaccin »,
Le Monde, décembre 2020.
Document 15 : Fanny Rogue, « Vaccination non obligatoire : un acte usuel de l'autorité
parentale ?, L'essentiel du Droit de la famille et des personnes, déc. 2019.
* Document 1 : « Un salarié peut-il refuser de se faire vacciner ? », Les
échos, 2012.
La vaccination en milieu professionnel est tantôt obligatoire en vertu d'une réglementation,
tantôt recommandée par la médecine du travail et mise en application par
l'employeur dans le cadre de sa mission de prévention des risques (C. trav., art. R. 4426-6).
Ces vaccinations ne sont pas accueillies avec le même enthousiasme par tous les salariés,
en particulier quand il s'agit de l'hépatite B, ce vaccin étant réputé présenter des effets
secondaires graves, entre autres celui de la sclérose en plaques. Ce risque est si bien
avéré que la jurisprudence a admis à plusieurs reprises la prise en charge au titre des
accidents du travail d'une sclérose en plaques développée après un vaccin contre l'hépatite
(Cass. soc., 2 avril 2003, Cass. 1re
civ., 22 janvier 2009). À propos d'une aidesoignante
en milieu hospitalier, le Conseil d'état a même reconnu la responsabilité sans
faute de l'état (CE, 10 avril 2009).
L'employeur, dans ces professions où le vaccin est obligatoire, se trouve donc écartelé
entre deux principes sacrés, son obligation de sécurité de résultat et le droit de tout individu
de refuser des soins, comme le prouve l'affaire suivante.
Un employé des pompes funèbres passe une visite médicale au terme de laquelle le
médecin du travail le déclare apte à travailler sous réserve d'une vaccination obligatoire.
Opposé à ce vaccin, le salarié écrit à l'employeur pour lui demander comment il réagira
s'il refuse. L'employeur lui répond qu'il ne pourra alors être maintenu dans l'entreprise.
Néanmoins, il vérifie auprès du médecin du travail qu'il n'y a pas d'autres moyens de
protection aussi efficaces : réponse négative.
Le salarié joue son va-tout, expliquant qu'il n'y a pas de danger de contagion vis-à-vis
des collègues et propose de signer une décharge de responsabilité. Mais l'employeur
ne peut prendre ce risque et le salarié est licencié.
La Cour de cassation estime qu'il a bien une cause réelle et sérieuse de licenciement, dès
lors que le salarié ne justifiait d'aucune contre-indication médicale (Cass. soc., 11 juillet
2012). Les salariés qui craignent les effets nuisibles de certains vaccins doivent s'abstenir
de postuler aux emplois où ceux-ci sont incontournables.
* Document 2 : Mathieu Touzeil-Divina, « Il faut consentir aux soins...
sauf s'ils sont obligatoires à l'instar des 11 vaccinations nouvelles »,
La Semaine Juridique Administrations et Collectivités territoriales,
mai 2019.
Depuis plusieurs années, le droit français de la santé est de plus en plus régi par le principe
- consensualiste et d'essence privatiste - du consentement qui tend à faire du
patient un « égal » du médecin et des personnels de santé. On informe les patients, on
les prévient et l'on oblige les médecins à informer et à obtenir, dans la plupart des cas, le
consentement aux soins. La plupart d'entre nous s'en félicite même s'il est clair à nos

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