En Poche - Management - 8e - 32

	 	F. I. Herzberg (1959)
Théorie dite bi-factorielle selon laquelle les besoins peuvent être classés en
deux catégories :
-	 les besoins primaires sont des dissatisfacteurs (leur absence fait souffrir) ;
-	 les besoins supérieurs sont des satisfacteurs (leur présence fait du bien).
On retrouve une typologie proche de celle-ci chez C. L. Hugues (1965) qui
évoque une dichotomie entre les besoins d'entretien (défensifs) et les besoins
de développement (motivateurs).

	 	D. Mac Gregor (1960)
Deux théories permettent d'expliquer le comportement humain :
-	 la théorie X, qui considère que l'individu moyen a une aversion innée pour
le travail et qu'il doit et souhaite être dirigé et contrôlé de manière stricte ;
-	 la théorie Y prône la confiance, la délégation et l'autocontrôle comme
facteurs de performance, insistant sur la tendance naturelle de l'individu à
donner le meilleur de lui-même dans un contexte favorable.

	 	D. Mac Clelland (1961)
La motivation est mue par trois moteurs : le besoin d'accomplissement, le besoin d'affiliation et le besoin de pouvoir.
Ces besoins sont plus ou moins prégnants selon les individus.

	 	V. Vroom (1964)
La théorie des attentes fonde la motivation sur trois relations :
-	 le lien effort-performance (expectation) ;
-	 le lien performance-rétribution (instrumentalité) ;
-	 le lien tâche-intérêt (valence).

	 	J. S. Adams (1965)
Sa théorie de l'équité met en exergue le fait que les mêmes rétributions ne provoquent pas la même motivation selon les individus. Ces derniers comparent
leur rapport rétribution/contribution à celui d'un référent (collègue).

	 	C. P. Alderfer (1969)
Dans le modèle ERG, Alderfer postule que les besoins humains sont au nombre
de trois : Existence (besoins matériels et de sécurité), Relatedness (besoin de
liens sociaux), Growth (besoin de se développer).

		Les facteurs de motivation et de démotivation

F. I. Herzberg (1987) a dressé une typologie des principaux facteurs de motivation et de démotivation.
Les facteurs de motivation, dont l'origine est souvent subjective, émotionnelle et
individuelle, sont au nombre de cinq : la nature du travail, la responsabilité et les
possibilités d'initiative, la reconnaissance et la considération justifiées, l'espoir
de promotion et l'accomplissement (réalisation de soi).

Les facteurs de démotivation, dont les caractéristiques sont plutôt objectives,
rationnelles et collectives, sont au nombre de cinq : le facteur administratif (réputation, procédures, etc.), le facteur hiérarchique (compétence, importance,
proximité), le facteur organisationnel (temps, espaces, équipements), le facteur
économique (rémunération), le facteur relationnel (climat au sein de l'équipe).

		Le management de la motivation

En complétant la typologie fournie par E. L. Deci (voir plus haut), R. Bachelet
(2009) propose de manager la motivation à partir de trois supports :
-	 les besoins (motivation intrinsèque) ;
-	 la stimulation (motivation extrinsèque) ;
-	 les critères (sens de l'engagement + contexte).
Le comportement de l'individu
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