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QUELS

DROITS FACE AUX INNOVATIONS NUMÉRIQUES

Enfin, s'est récemment posée la question de la possibilité pour l'employeur de sanctionner un salarié
pour des propos tenus sur les réseaux sociaux. La question est complexe car le plus souvent ces propos
sont tenus hors du temps et du lieu de travail. Toutefois, si les propos sont dénigrants ou injurieux à
l'égard de l'employeur et qu'ils sont publics, le licenciement peut être justifié. C'est justement le caractère public ou privé du message qui pourra donner lieu à débat s'agissant des réseaux sociaux.
Le paramétrage du compte est dans ce cas un élément déterminant. Un compte « fermé » nécessitant
l'approbation de son titulaire pour pouvoir accéder au contenu permettra de considérer que le message
n'était pas public, sous la réserve que l'accès en demeure effectivement restreint. Cette question du
paramétrage est valable tant pour Facebook que Twitter, dès lors que l'accès aux publications peut
être limité.
Exemple
La Cour de cassation14 a eu à connaître de cette question dans une situation où une salariée avait diffusé sur son
compte Facebook des propos désobligeants à l'égard de sa direction qui lui avait valu un licenciement pour faute
grave. La chambre sociale donne raison aux juges du fond d'avoir considéré que ces propos ne constituaient pas
une faute grave, ni même une cause réelle et sérieuse de licenciement car « les propos litigieux (...) relevaient
d'une conversation de nature privée », excluant l'exercice du pouvoir disciplinaire. Ici, le caractère privé du
compte de la salariée était essentiel car ces propos avaient été diffusés uniquement auprès de 14 personnes.

§2. Les obligations de l'employeur : proportionnalité, transparence
et respect de la vie privée du salarié
Afin de s'assurer que ses salariés n'abusent pas des outils informatiques mis à sa disposition,
l'employeur peut mettre en place des mécanismes de contrôle. Ceux-ci doivent être proportionnés au
but recherché, respectueux de la vie privée du salarié et connus de ce dernier.
184. Un dispositif proportionné de contrôle du salarié - Un dispositif de contrôle des salariés doit
être justifié par la finalité à atteindre15. Sauf cas très particulier, le contrôle ne peut être généralisé et
permanent : déchiffrement des flux « https », prise en main à distance et keylogger sont par exemple
des pratiques strictement encadrées.
Certaines entreprises ont tenté de mettre en place des keyloggers se lançant au démarrage d'un ordinateur à l'insu de l'utilisateur et enregistrant à son insu toutes les actions réalisées (courriers émis ou
reçus, messagerie instantanée, frappes clavier...). La CNIL considère que l'installation et l'utilisation
de ces logiciels ne se justifient qu'en présence d'un fort impératif de sécurité, comme la protection du
secret industriel16. Elle ne pourrait donc viser que certaines sociétés et un nombre limité de salariés au
sein de celles-ci.
De même, la Cour de cassation a jugé que « l'utilisation d'un système de géolocalisation pour assurer le
contrôle de la durée du travail [...] n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail »17.
14.
15.
16.
17.

Cass. soc., 12 déc. 2018, nº 16-11690.
Principe général rappelé à l'article L. 1221-1 du Code du travail.
CNIL, « Keylogger : des dispositifs de surveillance particulièrement intrusif », Fiche pratique, 2013.
Cass. soc., 3 nov. 2011, nº 10-18036.

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