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CHAPITRE 19 - ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
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contesté et pour vérifier qu'il n'est pas fondé sur des motifs discriminatoires tels que ceux qui sont cités
àl'article 5 de la convention internationale du travail nº 158 »15
.
Mieux, en application de l'article 31 du Code de procédure civile, la Cour de cassation a ainsi reconnu
que « tout salarié qui y a intérêt est recevable à invoquer le caractère illicite d'une clause d'une
convention collective qui lui est applicable » devant le conseil de prud'hommes16
.S'agissant de la
sanction, la Cour de cassation juge que, lorsque l'illicéité de tout ou partie d'une convention collective
est reconnue dans un contentieux prud'homal, la clause ou l'accord n'est « pas opposable »17
est « inopposable »18
. Dans un arrêt du 2 décembre 2020 relatif aux AMI19
, la Cour de cassation
précise le fondement de la compétence du juge prud'homal en matière d'accords de compétitivité qui
ne sont autres que les articles 4 et 9 de la convention de l'OIT nº 158 sur le licenciement « d'application
directe en droit interne », imposant au « tribunal auquel est soumis un recours [d']être habilité à
examiner les motifs invoqués pour justifier le licenciement ainsi que les autres circonstances du cas et
à décider si le licenciement était justifié ». Par conséquent, « il en résulte qu'il appartient au juge
d'apprécier le caractère réel et sérieux du motif du licenciement consécutif à ce refus au regard de la
conformité de l'accord de mobilité aux dispositions des articles L. 2242-21, L. 2242-22 et L. 2242-23
du Code du travail » alors applicables (nous soulignons). Selon la note explicative, « dans la lignée
de sa jurisprudence sur les accords de réduction du temps de travail20
, à laquelle d'ailleurs les travaux
parlementaires faisaient référence, la chambre sociale précise que le caractère réel et sérieux du licenciement
consécutif au refus d'un salarié d'application à son contrat de travail des stipulations de
l'accord de mobilité interne suppose que cet accord soit conforme aux dispositions légales le régissant
». Pour les APDE, le Conseil d'État avait aussi rappelé qu'aux termes de l'article 8 de la convention
de l'OIT, « Un travailleur qui estime avoir fait l'objet d'une mesure de licenciement injustifiée
aura le droit de recourir contre cette mesure devant un organisme impartial » ; il a alors jugé que si
les dispositions légales « prévoient que ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue
une cause réelle et sérieuse, elles ne font pas obstacle à ce que le salarié le conteste devant le juge »21
.
En se référant à la « conformité de l'accord de mobilités aux dispositions des [anciens] articles L. 224221,
L. 2242-22 [...] du Code du travail », l'étendue du contrôle prud'homal est la plus large possible.
D'abord, la négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique
interne à l'entreprise devait s'inscrire « dans le cadre de mesures collectives d'organisation courantes
sans projet de réductions d'effectifs ». En l'occurrence, « l'accord de mobilité interne avait été
négocié en dehors de tout projet de réduction d'effectifs au niveau de l'entreprise, afin d'apporter des
solutions pérennes d'organisation de l'entreprise confrontée à des pertes de marché sur des territoires
géographiques peu actifs » ; par conséquent, « cette réorganisation constituait une mesure collective
d'organisation courante, quand bien même les mesures envisagées entraînaient la suppression de
certains postes et la réaffectation des salariés concernés sur d'autres postes ». La Cour de cassation
15. CE, 7 déc. 2017, préc.
16. Cass. soc., 24 sept. 2008, nº 06-46179.
17. Cass. soc., 27 mars 2013, nº 11-21200 : JurisData nº 2013-005810.
18. Cass. soc., 5 oct. 2017, nº 16-23106 : JurisData nº 2017-019293 ; JCP E 2017, act. 754. - Cass. soc., 9 mai 2019, nº 1716484.
19.
Cass. soc., 2 déc. 2020, nº 19-11986.
20. Cass. soc., 15 mars 2006, nº 04-41935 - Cass. soc., 23 sept. 2009, nº 07-44712.
21. CE, 7 déc. 2017, nº 408379, § 15, en semblant restreindre cependant le contrôle à la légalité de la procédure de modification
du contrat et à l'absence de discrimination dans son application.
ou
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