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MÉMENTOS - DROIT SOCIAL INTERNATIONAL ET EUROPÉEN
même dans un contexte public, peut relever de la " vie privée " »87
.C'est pourquoi il
incombe aux États l'obligation positive de protéger la « vie privée sociale » du salarié
sur le lieu du travail88
. Ainsi, « les instructions d'un employeur ne peuvent pas
réduire à néant l'exercice de la vie privée sociale sur le lieu de travail. Le respect de
la vie privée et de la confidentialité des communications continue à s'imposer,
même si ces dernières peuvent être limitées dans la mesure du nécessaire »89
. Les
procédés de surveillance et de collecte d'information sur l'ordinateur professionnel
du salarié constituent, par conséquent, une ingérence dans l'exercice du droit à la
vie privée90
. Ici, le juge européen applique également les dispositions
conventionnelles de manière horizontale. La CJUE se rallie à cette conception en
estimant qu'« aucune raison de principe ne permet d'exclure les activités
professionnelles de la notion de " vie privée " »91
. Inversement, l'article 8 n'institue
pas « un droit générique à l'emploi ou au renouvellement d'un contrat de travail à
durée déterminée »92
;
- àl'inverse, la prise en compte de l'activité professionnelle sur la vie privée.
Dernièrement93
, la CEDH a affirmé que l'annulation de diplômes a « des conséquences
non seulement sur la façon dont [se forge l'] identité sociale par le développement
de relations avec autrui, mais aussi sur [la] vie professionnelle dans la
mesure où [le] niveau de qualification a été remis en cause et [l'] intention d'entreprendre
la carrière [envisagée] a été brusquement frustrée ».
Une telle conception correspond à la nature profonde de l'article 8 qui est de faire
obstacle aux ingérences de l'État, c'est-à-dire une entité publique, et non pas d'être un
instrument d'organisation des relations entre les individus.
275. Procédés de surveillance. La question de la validité des procédés de surveillance
des salariés est encore en cours de construction par le juge européen. Dès lors, la jurisprudence
est toujours sujette à des volte-face. Par exemple, dans une espèce Barbulescu
c/Roumanie, une salariée avait utilisé abondamment Yahoo Messenger, ce dont
l'employeur s'était rendu compte en consultant en toute bonne foi ledit compte de
messagerie qu'il pensait être à but professionnel. Constatant que l'employeur avait
agi conformément aux dispositions disciplinaires prévues par la législation du travail
roumaine, et que la salariée n'avait pas expliqué de manière convaincante pourquoi il
avait utilisé le compte de messagerie Yahoo à des fins personnelles94
dans une première décision du 16 janvier 201695
, la CEDH avait,
, abouti à l'absence de violation de
,
l'article 8 de la Convention EDH. Cependant, après saisine de la Grande Chambre96
la Cour avait retenu une solution inverse en établissant une méthodologie à l'attention
des praticiens pour détecter les violations de la vie privée des salariés en entreprise.
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87. CEDH, 2 févr. 2016, nº 18650/05, Sodan c/ Turquie, § 38.
88. CEDH, gde ch., 5 sept. 2017, nº 61496/08, Barbulescu c/ Roumanie, § 80.
89. Ibid.
90. CEDH, 22 févr. 2018, nº 588/13, Libert c/ France.
91. CJUE, 9 nov. 2010, nº C-92/09, Volket und Markus Schecke GbR.
92. CEDH, 2 févr. 2016, nº 18650/05, Sodan c/ Turquie, § 37.
93. CEDH, 4e
94. Id., § 61.
95. CEDH, 4e
96. CEDH, gde ch., 5 sept. 2017, no
61496/08, Barbulescu c/ Roumanie.
sect., 3 mars 2020, nos 30547/14 et al., Convertito et al. c/ Roumanie.
ch., 16 janv. 2016, nº 61496/08, Barbulescu c/ Roumanie.
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