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L'ESSENTIEL DE LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
Les résultats de l'étude semblent souligner que ces comportements hostiles surviennent surtout
lorsque les contraintes hiérarchiques sont fortes et le rythme de travail intense. La fréquence
d'apparition de ce type de comportement serait également corrélée à l'appréciation par les salariés
du caractère défectueux de l'organisation du travail et au manque de soutien de la part de collègues
et de la hiérarchie.
■ Les différents types de violences au travail
Le harcèlement physique (dont le harcèlement sexuel) et le harcèlement moral sont les deux
formes les plus connues de violences exercées au sein de l'entreprise. Leurs manifestations sont
diverses : agressions verbales, insultes, brimades, intimidations, humiliations, persécutions, abus
de pouvoir, conflits ou agressions physiques entre salariés... Les femmes sont majoritairement
concernées. Le harcèlement a pour effet de dégrader les conditions de travail et est susceptible
de porter atteinte aux droits et à la dignité, d'altérer la santé physique ou mentale ou de compromettre
l'avenir professionnel du salarié (C. pén., art. 222-33-2, modifié par la loi du 4 août 2014).
En 1993, un psychologue allemand, Heinz Leymann, a mis en avant le « mobbing », qui est un
processus de harcèlement sur une longue période d'une victime par un ou plusieurs persécuteurs
à la suite d'un banal conflit. Les effets du « mobbing » visent, principalement, à exclure le salarié
victime par une destruction de son équilibre psychique et son insertion sociale.
On peut ajouter, parmi les formes que peuvent prendre les violences au travail, les règles
collectives des organisations comme les règles de management et certains accords d'entreprise
conclus au niveau local. Ainsi, la chambre sociale de la Cour de cassation a rendu un arrêt en date
du 10 novembre 2009 en reconnaissant les méthodes de gestion de l'entreprise comme du harcèlement
moral.
Les conséquences de ces agissements sont individuelles (répercussions sur la santé physique et
psychologique) et organisationnelles (dégradation du climat social de l'entreprise).
■ Le régime juridique
Les règles de preuve sont aménagées en faveur de la victime. Dès lors que le salarié concerné
établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à la partie
défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et
que sa décision est justifiée par des éléments objectifs (C. trav., art. L. 1154-1).
L'employeur devra toujours répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de
droit, une autorité sur les salariés. Il relèvera de sa responsabilité (obligation de résultat) de
prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ces actes.

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