Les Zoom's - Exercices avec corrigés détaillés - Gestion des ressources humaines - 14e - 224

G224
Zoom's - ExErcicEs dE GEstion dEs rEssourcEs HumainEs
2 - Avantages de ce mode d'organisation
Les promoteurs de l'entreprise libérée estiment que différents avantages peuvent en être retirés
:
- l'entreprise libérée augmenterait la motivation et l'engagement des salariés, voire
même contribuerait au bonheur au travail. Ceci devrait in fine se traduire par moins d'absentéisme
et de turnover. On constate effectivement que chez Chrono Flex, « le turnover a
chuté de 25 à 16 % et le taux d'absentéisme de 13,2 à 9,2 % » et que les salariés choisis
pour être capitaines ont presque tous accepté et en retirent beaucoup de « fierté » ;
- les autres avantages concernent les gains de productivité et l'innovation. Du fait de
la motivation des salariés et de leur autonomie, ceux-ci seraient plus efficaces et réactifs.
Il semblerait que le nouveau mode d'organisation ait favorisé le redressement de l'entreprise
puisque les ventes sont reparties à la hausse. De plus, beaucoup d'idées nouvelles ont
émergé, comme l'organisation par région et « les équipes admettent avoir pris en un an
davantage d'initiatives que jamais auparavant » ;
- un autre avantage n'est pas cité dans le texte. L'entreprise libérée en diminuant le nombre
d'échelons hiérarchiques, en promouvant l'autocontrôle et en privilégiant les salariés sur le
terrain au détriment des fonctions support permet souvent de réaliser des économies de
personnel et de limiter ainsi les coûts.
3 - Risques de ce mode d'organisation
Ce mode d'organisation très différent des organisations traditionnelles n'est pas toujours
facile à introduire.
Il existe notamment un risque de déstabilisation des managers car leur rôle change. Dans
le cadre d'une entreprise libérée, les salariés sont beaucoup plus autonomes. Certains managers
acceptent difficilement de partager la prise de décision et de faire confiance aux salariés
au lieu de les contrôler. Par conséquent, il y a souvent des départs de managers. Chez
Chrono Flex, deux managers régionaux sur trois ont ainsi quitté l'entreprise.
En l'absence d'encadrement et de directives précises, les salariés peuvent aussi être déstabilisés
par une organisation qui attend d'eux de faire preuve d'autonomie et de s'autocontrôler.
Une autre limite à l'organisation libérée est que la réduction du nombre d'échelons
hiérarchiques restreint la possibilité de faire carrière au sens traditionnel du terme, ce qui peut
être démotivant. Il existe donc aussi un risque de départs de salariés qui ne s'habitueraient
pas au nouveau modèle.
Le nouveau mode d'organisation génère de nouveaux leaders cooptés. Se pose la question
de savoir si ces capitaines d'équipe ont envie de l'être (un salarié a ainsi refusé) et seront
capables de remplir ce rôle qui exige non seulement des compétences techniques, mais aussi
managériales. Ainsi, sur treize capitaines de Chrono Flex, un d'entre eux rencontre des difficultés.

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