Les Zoom's - Le droit social - 26e - 112

G110
Le droit sociaL
La loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants malades instaure une
protection contre la rupture du contrat de travail pendant le congé de présence parentale.
5) Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Tout salarié a droit, sans condition d'ancienneté, à un congé non rémunéré à l'occasion de la naissance
de son enfant (cf. chapitre 20).
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires ou de 32 jours
calendaires en cas de naissance multiple.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est composé de 2 périodes :
- une période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé
de naissance de 3 jours ouvrables (prise obligatoire de 7 jours) ;
- une période facultative de 21 jours calendaires fractionnables, portée à 28 jours calendaires en
cas de naissance multiple, à prendre dans les 6 mois suivant la naissance. Ce congé peut être
fractionné en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours calendaires chacune.
Les jours calendaires incluent les jours habituellement non travaillés, donc y compris les samedis,
dimanches et jours fériés.
Le délai de prévenance de l'employeur quant à la date prévisionnelle de l'accouchement et aux dates
de prise du ou des congés de la seconde période de 21 jours ou de 28 jours ainsi qu'à la durée de
ces congés est d'un mois.
Il est interdit d'employer le (la) salarié(e) pendant le congé maternité et pendant la période de congé
de paternité et d'accueil de l'enfant de 4 jours.
Si la naissance de l'enfant intervient alors que le (la) salarié(e) a pris des congés payés ou un congé pour
événements familiaux, l'interdiction d'emploi débute à compter de l'issue de cette période de congé.
L'interdiction d'emploi ne s'applique pas pour le congé de 4 jours lorsque le salarié ne peut pas
bénéficier des indemnités journalières.
Pendant le congé, le salarié perçoit les indemnités journalières de la Sécurité sociale (cf. chapitre 20).
6) Le congé sabbatique
Les règles d'ordre public
Le droit à ce congé est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté minimale
dans l'entreprise ou dans toute autre entreprise du même groupe, cumulée, le cas échéant, sur plusieurs
périodes non consécutives, ainsi que de 6 années d'activité professionnelle et n'ayant pas bénéficié depuis
une durée minimale, dans la même entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise
ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins 6 mois.
L'employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois (9 mois pour les entreprises de moins
de 300 salariés) à compter de la demande de congé en fonction de la proportion de salariés absents ou du
nombre de jours d'absence au titre de ce congé.
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser le congé s'il estime que l'absence du
salarié est préjudiciable à la bonne marche de l'entreprise.
L'employeur informe le salarié soit de son accord sur le congé, soit de son report, soit de son refus. Le salarié
ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant l'expiration du congé.
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