Les Zoom's - Le droit social - 26e - 75

Chapitre 6 * Le pouvoir de l'employeur
G73
3) Les agissements sexistes
Les agissements sexistes visent l'appartenance de l'un ou l'autre des sexes : nul ne doit subir d'agissement
sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour
effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant,
humiliant ou offensant.
Sur le plan pénal, les agissements sexistes peuvent être constitutifs de l'infraction d'outrage sexiste
ou sexuel puni de la contravention de la 5e
classe ou de l'outrage sexiste ou sexuel aggravé puni de
3 750 euros d'amende, la circonstance aggravante étant notamment constituée lorsque ce fait est
commis par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions.
4) Interdiction
Aucun salarié ne doit subir d'agissements de harcèlement moral ou sexuel, nul ne doit subir d'agissements
sexistes. Cette interdiction doit, le cas échéant, être rappelée dans le règlement intérieur
de l'entreprise (v. supra).
5) Prévention
L'employeur, débiteur d'une obligation générale de prévention (v. Chapitre 7) doit prendre toutes
les mesures nécessaires en vue de prévenir le harcèlement moral, le harcèlement sexuel ainsi que
les agissements sexistes.
Il est plus précisément tenu de mettre en place une procédure de médiation en matière de harcèlement
moral. Une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l'entreprise
s'estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause. Le choix du médiateur fait
l'objet d'un accord entre les parties. Le médiateur s'informe de l'état des relations entre les parties.
Il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu'il consigne par écrit en vue de mettre fin
au harcèlement. Lorsque la conciliation échoue, le médiateur informe les parties des éventuelles
sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Lorsqu'un CSE est mis en place dans l'entreprise, un référent en matière de lutte contre le harcèlement
sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi ses membres. Par ailleurs, dans
toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés, est désigné un référent chargé
d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel
et les agissements sexistes.
Le salarié auteur de faits de harcèlement moral ou sexuel est passible d'une sanction disciplinaire
(v. supra) allant jusqu'au licenciement.
6) Garanties accordées aux victimes de harcèlement
Les victimes de harcèlement moral et sexuel bénéficient :
- d'un régime probatoire favorable : le salarié apporte des éléments laissant supposer l'existence d'un
harcèlement puis l'employeur doit établir que ces éléments sont étrangers à tout harcèlement, enfin
le juge forme sa conviction après avoir ordonné, au besoin, toutes mesures d'instruction utiles ;
- de la nullité des actes constitutifs de harcèlement ;
- de la protection (des victimes et des témoins) contre les mesures de rétorsion faisant suite à un
harcèlement.

Les Zoom's - Le droit social - 26e

Table des matières de la publication Les Zoom's - Le droit social - 26e