Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 100

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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à
une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales
ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de
famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de
santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue
autre que le français ». Sont également interdites les mesures discriminatoires prises en raison de
«l'exercice normal du droit de grève » (art. L. 1132-2).
À la lecture de cette disposition, on remarquera que l'ensemble des événements qui ponctuent
la relation de travail sont protégés par la règle de non-discrimination (rémunération, formation,
reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation, renouvellement
de contrat). La loi nº 2001-1066 du 16 novembre 2001 a également étendu la protection
de l'article 1132-1 aux candidats à un stage ou à une formation en entreprise, alors que le
texte antérieur ne proscrivait les discriminations qu'àl'occasion du recrutement, de la sanction et
du licenciement. La loi nº 2019-486 l'a aussi élargie à la situation d'une « nomination ». La règle
de non-discrimination vient enfin protéger celui qui est licencié après avoir agi en justice pour
faire face à une mesure discriminatoire : la rupture du contrat est nulle lorsqu'il est établi qu'elle
n'a pas de cause réelle et sérieuse et constitue en réalité une mesure prise par l'employeur en
raison de l'action en justice.
La discrimination qui peut être combattue à l'aide du dispositif de l'article L. 1132-1 doit reposer
sur l'un des motifs énoncés par le texte. Est par exemple de nature à constituer une discrimination
à raison de l'origine le fait de demander à un salarié de changer son prénom de « Mohamed »
pour celui de « Laurent » (Cass. soc., 10 nov. 2009, nº08-42286). Constitue également une
discrimination directement fondée sur l'apparence physique en lien avec le sexe l'interdiction faite
à un personnel navigant commercial de sexe masculin de porter des cheveux longs coiffés en
tresses africaines nouées en chignon, cette interdiction ne pouvant « constituer une exigence
professionnelle véritable et déterminante justifiant une différence de traitement relative à la
coiffure entre les femmes et les hommes, au sens de l'article 14, § 2, de la directive 2006/54/CE
du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 » (Cass. soc., 23 nov. 2022, nº21-14060).
La discrimination peut être directe ou indirecte ; cette distinction est issue de la jurisprudence de la
Cour de justice de l'Union européenne et a été reprise par la directive européenne 2000/78/CE du
27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en
matière d'emploi et de travail. Selon le droit communautaire, est indirecte la discrimination qui se
produit lorsqu'une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible
d'entraîner un désavantage particulier pour les personnes d'une religion ou de convictions, d'un
handicap, d'un âge ou d'une orientation sexuelle donnés par rapport à d'autres personnes, à
moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique soit justifié par un objectif légitime et
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