Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 102

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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
non plus seulement en matière d'atteinte « aux droits des personnes ou libertés individuelles ».
Cette loi a également créé deux nouvelles actions de substitution :
- la première, au profit des organisations syndicales représentatives au niveau national ou dans
l'entreprise, peut être exercée sans mandat de la part de l'intéressé. Elle concerne non pas
seulement les salariés déjà embauchés, mais également les candidats à un emploi, à un stage
ou à une période de formation en entreprise. Les individus concernés doivent avoir été avertis
par écrit de l'exercice de cette action et ne doivent pas s'y être opposés dans un délai de
15 jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale leur a notifié son intention.
Enfin, ils peuvent toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat ;
- la seconde, au profit des associations de lutte contre les discriminations régulièrement constituées
depuis 5 ans au moins. Cette action ne se distingue de la précédente que, d'une part,
par la nécessité d'obtenir de l'intéressé un mandat écrit et, d'autre part, par la possibilité
offerte au salarié non pas seulement d'intervenir à l'instance engagée par l'association, mais
d'y mettre un terme à tout moment.
La charge de la preuve a été aménagée dans un sens plus favorable pour le salarié, celui-ci
connaissant le plus souvent des difficultés à réunir les preuves de la discrimination dont il est
victime. Il est fréquent, en effet, que la mesure affectant le salarié, en apparence objective,
repose en réalité sur des motifs discriminatoires qui restent cachés. C'est pourquoi le législateur a
aménagé le régime de la charge de la preuve à son profit, en distinguant trois temps dans le
processus d'administration des preuves :
- le salarié peut d'abord se contenter de faire état devant le juge des éléments de fait laissant
supposer l'existence d'une discrimination ;
- dès lors que ses éléments sont suffisants - ce qui exclut la possibilité de se fonder sur un
soupçon ou une rumeur -, il revient ensuite à la partie défenderesse de prouver que sa décision
repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
- il incombe enfin au juge de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes
les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Toute disposition ou tout acte contraire à la règle de prohibition des discriminations prévue par
l'article L. 1132-1 à l'égard d'un salarié est nul ; si elle est licenciée sur le fondement d'une telle
discrimination, la victime peut donc demander sa réintégration. Mais la victime peut aussi refuser
de poursuivre l'exécution du contrat de travail ; dans cette hypothèse, la loi a prévu que le salarié
peut bénéficier de l'indemnité de licenciement et d'une indemnité qui ne peut être inférieure aux
salaires des 6 derniers mois. Les comportements et actes discriminatoires de l'employeur sont
également punissables pénalement sur le fondement des articles 225-1 et 225-2 du Code pénal.
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