Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 112

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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
c) Notification de la sanction
Après l'entretien, l'employeur doit attendre au moins deux jours solvables avant de prendre une
décision (art. L. 1332-2). Sa décision doit intervenir dans le mois qui suit le jour fixé pour l'entretien,
s'il entend prononcer une sanction. Elle doit être écrite et motivée.
Une procédure simplifiée existe à l'égard des sanctions mineures - blâme, avertissement -, quel
que soit leur nombre et quand bien même elles seraient accompagnées d'une menace de licenciement
en cas de récidive. L'employeur peut seulement informer le salarié par écrit des griefs
formulés contre lui au moment où il lui inflige une sanction.
■ Contestation d'une sanction disciplinaire
Toute sanction disciplinaire peut être contestée devant le juge prud'homal. Celui-ci va contrôler
la régularité de la procédure disciplinaire, la justification de la sanction et la proportionnalité
de la sanction à la faute commise.
a) Régularité de la procédure
Le juge va ainsi examiner si toutes les étapes de la procédure ont été respectées et si les trois types
de délais prévus par le Code ont été respectés :
- l'article L. 1332-4 prévoit d'abord qu'un fait fautif ne permet pas l'engagement de poursuites
disciplinaires au-delà du délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
(à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales) ;
- l'article L. 1332-5 indique ensuite que les manquements antérieurs à un fait nouveau ne peuvent
justifier l'aggravation d'une sanction disciplinaire que s'ils ont eu lieu dans les 3 ans qui précèdent
l'engagement des nouvelles poursuites disciplinaires ;
- l'article L. 1332-2 dispose enfin que la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables,
ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
b) Justification de la sanction
Le juge va ensuite contrôler la justification de la sanction. Ce contrôle doit d'abord l'amener à vérifier
l'existence des faits invoqués par l'employeur. Il lui est impossible de sanctionner un salarié à
titre préventif ou une seconde fois, pour les mêmes faits, en vertu de l'adage également connu du
droit pénal, « non bis in idem » ; par ailleurs, l'énonciation des motifs dans la lettre de sanction va
lier l'employeur. En cas de contestation, ce dernier ne pourra invoquer devant le juge, pour justifier
la sanction, des faits différents de ceux portés à la connaissance du salarié. En ce qui concerne
le « risque de la preuve », le législateur indique que « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

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