Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 132

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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
- la faute grave, en revanche, est privative de l'indemnité compensatrice de préavis - le salarié
étant nécessairement dispensé d'exécuter son préavis en raison de la menace qu'il fait peser
sur le bon fonctionnement de l'entreprise - et de l'indemnité de licenciement prévue à
l'article L. 1234-9 ;
- la faute lourde, située au niveau le plus élevé dans l'échelle des fautes disciplinaires, faisait
perdre au salarié des droits supplémentaires : déjà privé de l'indemnité compensatrice de
préavis et de l'indemnité de licenciement, il ne pouvait prétendre au versement de l'indemnité
compensatrice de congés payés. Mais il a été mis fin à cette privation avec la loi El Khomri.
Toutefois, si cette faute lourde est, par ailleurs, source de dommages pour l'entreprise, la jurisprudence
considère également que le salarié engage sa responsabilité contractuelle : il peut
donc être condamné à payer des dommages et intérêts à son employeur.
L'employeur ne peut utiliser à l'insu des salariés des micros, des écoutes téléphoniques ou tout
autre procédé de vidéo-surveillance pour faciliter la surveillance du personnel et, dans la perspective
d'un procès, se procurer les preuves des fautes commises lors du travail. Ces procédés ont été
considérés par la jurisprudence comme des modes de preuves déloyaux, donc illicites (Cass. soc.,
20 nov. 1991, nº88-43120). Néanmoins, depuis un arrêt du 8 mars 2023 (nº 20-21648), la Cour
de cassation permet dans certaines circonstances de produire en justice une telle preuve obtenue
de manière déloyale, si son irrecevabilité porte atteinte au caractère équitable de la procédure
dans son ensemble. Le juge doit alors apprécier si l'utilisation de cette preuve a porté atteinte au
caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect
de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d'éléments
portant atteinte à la vie personnelle d'un salarié à la condition que cette production soit
indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but
poursuivi.
b) Le licenciement pour insuffisance professionnelle
Après avoir décidé du contraire pendant longtemps, la Cour de cassation a jugé que la « seule
insuffisance de résultats ne constitue pas en soi une cause de licenciement » (Cass. soc., 30 mars
1999 : RJS 1999, nº641). Cette prise de position se justifie par l'idée que le salarié est tenu non
pas à une obligation de résultat, mais à une obligation de moyens. Toutefois, l'insuffisance de
résultats peut être la résultante d'une série de négligences et pourra, à ce titre, justifier un
licenciement pour insuffisance professionnelle.
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