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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications
qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin
par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou
aménagement du temps de travail. »
C'est à l'employeur, débiteur de cette obligation de reclassement, d'apporter la preuve devant le
juge de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié (Cass. soc., 5 déc. 1995 : Dr. soc. 1996,
p. 425, obs. A. Mazeaud). Seules les recherches de reclassement compatibles avec les conclusions
du médecin du travail émises au cours de la visite de reprise peuvent être prises en considération
pour apprécier le respect par l'employeur de son obligation de reclassement. Quant au périmètre
du reclassement, il est comparable à celui qu'on observe en matière de licenciement pour motif
économique : la recherche d'un reclassement d'un salarié inapte doit s'effectuer au sein du
groupe parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation leur
permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel. Depuis l'arrêt du 29 mars
2023 (nº21-15472), les périmètres de recherches de reclassement sont étendus au domicile du
salarié dans le cadre du télétravail, même si ce mode d'organisation du travail n'est pas prévu
dans l'entreprise.
Cette tentative de reclassement doit par ailleurs se faire dans le mois qui suit la visite médicale
de reprise du travail (art. L. 1226-4). Pour inciter l'employeur à reclasser le salarié ou, à défaut
de reclassement possible, à le licencier, la loi nº 92-1446 du 31 décembre 1992 a prévu, à l'instar
de ce qui est prévu à l'article L. 1226-10 applicable aux victimes d'un accident ou d'une maladie
d'origine professionnelle, que l'employeur devra à l'intéressé, passé ce délai d'un mois, le « salaire
correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail ».
Cette règle est également applicable aux salariés déclarés par le médecin du travail inaptes à tout
emploi dans l'entreprise. Tout établissement ou groupe d'établissements appartenant à une même
activité professionnelle de plus de 5 000 salariés assure, après avis médical, le réentraînement au
travail et la rééducation professionnelle de ses salariés malades et blessés (art. L. 5213-5).
Pour savoir quand un employeur peut licencier un salarié rendu inapte, il est nécessaire de distinguer
la rupture prononcée pendant la période de suspension - en l'absence d'avis du médecin du
travail -, de celle qui est prononcée à la fin de la période de suspension - après avis du même
médecin.
Après une longue période de carence législative, le législateur est intervenu en 1992, notamment
pour améliorer les droits des salariés victimes d'un accident ou d'une maladie d'origine
non professionnelle. Il a complété l'article L. 1132-1 en y ajoutant une disposition condamnant
les discriminations fondées sur l'état de santé ou le handicap. Les mesures discriminatoires

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