Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 137

CHAPITRE 7 - Le licenciement pour motif personnel
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visées par ce texte étant « nulles de plein droit », la question s'est alors posée de savoir si le
licenciement d'un salarié pour un motif tiré d'une absence pour cause de maladie devait être
considéré comme nul. Cette solution a été finalement rejetée par la Cour de cassation, celle-ci
autorisant le licenciement invoqué pour mettre un terme aux perturbations occasionnées, non
pas directement par la maladie, mais par l'absence du salarié malade ; l'employeur est ainsi en
droit de licencier le salarié malade ou accidenté, en l'absence d'avis d'inaptitude, en raison de
« situation objective de l'entreprise qui se trouve dans la nécessité de pourvoir au remplacement
définitif d'un salarié dont l'absence prolongée ou les absences répétées perturbent son
fonctionnement » (Cass. soc., 16 juill. 1998 : Dr. soc. 1998, p. 950, obs. A. Mazeaud). L'intérêt
de l'entreprise peut donc prévaloir sur la protection de l'emploi du salarié malade. Quoi qu'il en
soit, si l'employeur ne parvient pas à prouver l'existence de ces perturbations, le licenciement
sera sans cause réelle et sérieuse. Il peut même être nul si le salarié parvient à montrer que
la maladie a directement justifié la mesure.
S'il est de retour, le salarié est en droit de retrouver son poste si le médecin du travail le déclare
apte à son emploi. Mais il est possible que le salarié, autorisé à reprendre le travail, ait été
déclaré inapte à reprendre son poste initial : il bénéficie alors d'un droit à reclassement et
l'employeur qui décidera de licencier l'intéressé sans tenter de le reclasser lui devra l'indemnité de
licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Pour assurer le maintien dans l'emploi du salarié, l'article L. 4624-3 issu de la loi El Khomri prévoit
que « le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et
l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du
poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations
relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. » Selon
l'article L. 4624-4, le médecin du travail qui, après avoir procédé ou fait procéder par un membre
de l'équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et
l'employeur, constate « qu'aucune mesure d'aménagement, d'adaptation ou de transformation
du poste de travail occupé n'est possible et que l'état de santé du travailleur justifie un changement
de poste », déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L'avis d'inaptitude rendu par
le médecin du travail est « éclairé par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au
reclassement du travailleur ». L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications
ou les propositions émis par le médecin du travail. En cas de refus, l'employeur fait connaître
par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite
(art. L. 4624-6). Au-delà, le Code du travail détermine une nouvelle procédure de contestation des
avis du médecin du travail, se déroulant devant le conseil de prud'hommes (art. L. 4624-7). Il a été
décidé que le juge saisi d'une contestation de l'avis d'inaptitude peut examiner les éléments de
toute nature sur lesquels le médecin du travail s'est fondé pour rendre son avis. Il substitue à cet

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