Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 165

CHAPITRE 9 - La démission, la « prise d'acte » et la rupture conventionnelle
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Lorsqu'un salarié, ayant rompu abusivement son contrat, rentre immédiatement au service d'un
nouvel employeur, ce dernier est solidairement responsable du dommage causé à l'employeur
précédent dans les trois situations visées par l'article L. 1237-3 :
- quand il est démontré que cet employeur est intervenu dans la rupture ;
- quand il a embauché un salarié qu'il savait lié par un contrat de travail ;
- quand il a continué à occuper un travailleur après avoir appris que ce dernier était encore lié à
un autre employeur et que le précédent contrat n'avait pas encore cessé de produire ses effets.
En cas de démission, l'existence et la durée du préavis résultent soit de la loi, soit des conventions
collectives. À défaut de telles normes, l'article L. 1237-1 prévoit que cette existence et cette durée
« résultent des usages pratiqués dans la localité et la profession ».
Le salarié qui ne respecte pas le préavis peut être condamné à verser à son employeur une indemnité
compensatrice pour la durée du contrat restant à courir. Peuvent également s'ajouter, le cas
échéant, des dommages et intérêts venant réparer le préjudice résultant d'une brusque rupture.
Le démissionnaire est privé des allocations de l'assurance chômage, celles-ci n'étant versées qu'aux
salariés ayant perdu involontairement leur emploi. Toutefois, les démissions peuvent parfois entrer
dans la catégorie « chômage involontaire », lorsqu'elles sont justifiées par un « motif légitime », tel
que la nécessité de suivre un conjoint muté dans un autre secteur géographique. Le caractère
volontaire ou non du chômage est apprécié par une commission paritaire instaurée auprès de
chaque Pôle emploi et selon les directives élaborées par la commission paritaire nationale.
2 La théoriedela « prised'acte » de la rupture
Il serait excessif de reconnaître dans tout abandon de poste la volonté de démissionner ; dans
cette hypothèse, il revient à l'employeur d'abord de solliciter la reprise du travail, ensuite
d'engager une procédure disciplinaire pour sanctionner la faute grave du salarié qui refuse de
réintégrer son poste ou, plus simplement, de s'expliquer sur son absence. En effet, le seul
comportement passif du salarié n'est pas en soi dépourvu d'équivoque et le fait pour un
employeur de « prendre acte » de la rupture ne peut se traduire par une démission. En d'autres
termes, la « prise d'acte » par l'employeur de la résiliation n'est pas un mode autonome de
rupture : en l'absence de volonté claire et non équivoque de démissionner, elle dissimule en
réalité un licenciement toujours irrégulier en la forme - en raison de l'absence d'entretien préalable.
Ce licenciement pouvait-il toutefois reposer sur une cause réelle et sérieuse ? Avant les
deux arrêts rendus le 25 juin 2003, tout dépendait du contenu de la lettre de « prise d'acte » et
du caractère réel et sérieux du motif justifiant la « prise d'acte ». Depuis ces deux arrêts, la Cour
de cassation considère que « l'employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à
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