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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
mesure où elle est dotée d'effets importants sur la vie non pas seulement professionnelle, mais
également personnelle du salarié, et qu'elle tend à se généraliser, même auprès des non-cadres.
Le secteur géographique est en principe considéré comme un élément essentiel de la relation de
travail, même s'il n'est pas expressément déterminé par le contrat. Il ne peut être modifié sans
l'accord du salarié. Mais les parties peuvent convenir dans un écrit que le salarié accepte, à
l'avance, de travailler sur une autre zone géographique préalablement définie. Ce pouvoir
d'imposer un tel changement résulte de la clause de mobilité.
Cette clause doit être expressément acceptée par le salarié : elle doit figurer dans le contrat de
travail signé par le salarié. Si elle apparaît en cours d'exécution du contrat de travail, il appartient
àl'employeur de recueillir - au moyen d'un avenant - l'accord du salarié, puisque la Cour de
cassation analyse cet ajout comme une modification du contrat de travail.
Lorsque l'employeur entend faire jouer la clause de mobilité, le salarié doit obéir à l'ordre de
mutation. Sa résistance est assimilée à un acte d'insubordination et peut être sanctionnée par un
licenciement pour faute, généralement - mais pas nécessairement - grave.
Mais la Cour de cassation a peu à peu contrôlé la mise en œuvre de la clause de mobilité. Dans
un premier temps, elle a admis qu'aucune sanction ne pouvait être retenue à l'égard d'un salarié
qui avait refusé une mutation injustifiée, même en présence d'une clause de mobilité : l'idée s'était
fait jour que sa mise en œuvre pouvait en effet être abusive, notamment lorsqu'elle mettait un
salarié dans une situation familiale critique alors que l'employeur pouvait muter un autre collègue
sans que ce dernier ait trop à souffrir de cette mesure (Dr. soc. 1999, p. 734, obs. B. Gauriau).
Dans un second temps, elle a même décidé, dans un arrêt de 2008 (Cass. soc., 14 oct. 2008,
nº07-40523), qu'il appartient au juge de rechercher si la mise en œuvre de la clause de mobilité
ne porte pas atteinte au droit de la salariée à une vie personnelle et familiale et si cette atteinte
peut être justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché, sous peine de
licenciement injustifié. Dans un arrêt rendu le même jour (Cass. soc., 14 oct. 2008, nº07-43071),
la Cour a également indiqué que la mise en œuvre d'une clause de mobilité doit être conforme à
l'intérêt de l'entreprise ; la bonne foi contractuelle étant présumée, il appartient en conséquence
au salarié s'estimant victime d'une mise en œuvre dommageable de la clause de mobilité de
prouver que la décision de l'employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à
l'intérêt de l'entreprise ou que cette mise en œuvre s'est faite dans des conditions exclusives de
bonne foi contractuelle. Par ailleurs, un arrêt de 2009 (Cass. soc., 23 sept. 2009, nº07-44200)a
prononcé la nullité d'une clause de mobilité par laquelle un salarié s'était engagé à accepter
toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même
groupe ou à la même unité économique et sociale.

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