Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 45

CHAPITRE 1 - Le contrat de travail de droit commun
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résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie
ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».
Il existe également des règles plus précises destinées à assurer au moment de l'embauche l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes ;
- la liberté d'embauche est également restreinte par les priorités d'embauche d'origine légale
ou conventionnelle. Ces règles offrent à certaines catégories de travailleurs (tels les handicapés)
une position privilégiée - une préférence - en ce qui concerne l'embauche ;
- l'employeur est ensuite tenu de respecter les priorités de réembauchage.Il s'agit du droit
reconnu à un salarié déterminé d'être réembauché, de préférence à d'autres, au cas où, dans
l'entreprise, un poste correspondant à sa qualification est à pourvoir. La loi prévoit de telles priorités
au profit du jeune salarié qui a résilié son contrat pour élever son enfant et des salariés
licenciés pour motif économique (art. L. 1233-45). Dans cette dernière hypothèse, il a été jugé
que l'employeur conserve le libre choix de son collaborateur, en présence d'une pluralité de
demandes sur un même poste ; en cas de litige, il est tenu de communiquer aux juges les
éléments objectifs sur lesquels il s'est appuyé pour arrêter son choix ;
- l'employeur a, enfin, l'interdiction d'embaucher certaines catégories de salariés : ces interdictions
d'emploi visent principalement les jeunes qui ne sont pas régulièrement libérés de l'obligation
scolaire et les travailleurs étrangers dépourvus d'autorisation.
■ La phase de recrutement
L'État étant de moins en moins présent au moment du recrutement, le législateur a finalement,
mais tardivement, posé quelques règles essentielles pour encadrer les collectes d'informations sur
les candidats et les méthodes d'appréciation suivies par les employeurs. La loi du 31 décembre
1992, largement inspirée du rapport Lyon-Caen sur les libertés publiques et l'emploi, a d'abord
limité les informations qu'il est possible de rechercher et de recueillir sur la personne du
candidat. L'article L. 1221-6 précise que ces informations « ne peuvent qu'avoir comme finalité
que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles ».
Elles « doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou ses aptitudes
professionnelles » ; cette exigence de proportionnalité, qui s'inspire directement de la jurisprudence
antérieure, permet ainsi d'éviter qu'un entretien d'embauche ne soit consacré exclusivement
à des investigations sur la vie privée du candidat. Certes, certains sujets ne pourront être
écartés - domicile du salarié, âge, situation matrimoniale... -, mais on est droit de penser que
l'intéressé pourra ne pas répondre aux questions éminemment personnelles (Désirez-vous des
enfants ? Êtes-vous en bonne santé ?), qui n'ont pas de rapport direct avec l'emploi. L'employeur
ne peut porter également ses investigations sur les activités du candidat qui, sur le fondement de
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