Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 47

CHAPITRE 1 - Le contrat de travail de droit commun
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d'entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement
du bénéficiaire ; la révocation de la promesse pendant le temps laissé au bénéficiaire pour
opter n'empêche pas la formation du contrat de travail promis ».
S'agissant des règles relatives à la capacité de contracter, on observe également certaines spécificités.
Tout d'abord, il faut d'abord noter que le jeune travailleur qui n'a pas atteint l'âge de la
majorité civile n'est pas privé de l'exercice des droits accordés aux salariés majeurs. Nul ne
conteste sa capacité à percevoir ses salaires, à participer aux élections professionnelles ou à
adhérer à un syndicat. La question a longtemps été débattue quant à la possibilité d'agir seul
devant le conseil de prud'hommes. La loi nº 2007-293 du 5 mars 2007 est claire sur ce point : le
mineur ne peut ester seul en justice, ses représentants devant exercer l'action à sa place. Quant à
la conclusion du son contrat de travail, on a parfois considéré qu'il était d'usage d'exclure la représentation
du mineur au moment de son engagement. Quoi qu'il en soit, l'autorisation des parents
est le plus souvent requise, dans la mesure où le contrat conclu par le mineur pourra faire l'objet
d'une rescision pour lésion.
Enfin, le contrat de travail est conclu intuitu personae. Le salarié est choisi en fonction de ses
qualités personnelles. C'est pourquoi l'employeur est admis à invoquer la nullité d'un contrat de
travail pour erreur sur les qualités substantielles de la personne du cocontractant. Il est même
tenté, parfois, de faire état d'une réticence dolosive, par exemple lorsque le salarié se pare de
diplômes qu'il ne possède pas. Mais dans l'une ou l'autre de ces hypothèses, la prétention de
l'employeur est rarement admise pour différentes raisons :
- l'erreur : cevicedu consentement n'est pas retenu s'il a trait à des éléments de la personnalité -
tels que l'opinion politique, l'engagement syndical ou politique, les mœurs - que l'employeur ne
pouvait pas prendre en compte au moment de l'embauche. Par ailleurs, l'erreur n'est pas retenue
lorsqu'elle apparaît inexcusable :il appartient à l'employeur de se renseigner sur les qualités du
candidat au moment de l'embauche ;
- le dol : le juge ne retient pas le dol lorsque le salarié s'est tu sur ce qu'il avait le droit de ne pas
dévoiler : il en va ainsi de l'état de grossesse, qui n'a pas à être révélé ; également, il n'y aura ni
dol, ni manquement à l'obligation de loyauté de la part d'un salarié qui s'est tu sur son état de
santé ou son handicap. Dans les autres domaines, si la tromperie est reconnue, le juge ne la
retient que si elle a déterminé la décision d'embaucher : tel n'était pas le cas dans l'affaire opposant
un employeur au salarié qui avait fait écrire sa lettre de candidature par sa femme, afin,
pensait-il, d'obtenir de meilleurs résultats à l'examen graphologique. Par ailleurs, lorsqu'il est
question d'un mensonge sur les diplômes obtenus et la formation, la Cour de cassation considère
effectivement qu'est « nul le contrat de travail conclu sur la base de fausses informations
données par le salarié [...] dès lors qu'elles ont été déterminantes dans son recrutement ».
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