Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 59

CHAPITRE 2 - Les contrats atypiques
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d) Sanction de requalification
Lorsque les conditions de recours au contrat à durée déterminée font défaut, alors que les parties
entendaient contracter pour une durée déterminée, la relation de travail peut être requalifiée, à
la seule demande du salarié, en contrat à durée indéterminée : il s'agit d'une sanction particulière,
que la doctrine dénomme « requalification-sanction ». Cette dernière est prévue d'abord en
cas de non-respect des règles formalistes prévues à l'article L. 1242-12, c'est-à-dire en l'absence
d'écrit et de certaines mentions considérées comme déterminantes pour justifier le recours à
un contrat à durée déterminée, telles l'indication du motif de recours,la mention du terme
précis - à défaut, de la durée minimale - ou du nom de la personne remplacée dans le
contrat de remplacement (Cass. soc., 20janv. 2021, nº19-21535).
La requalification peut également être prononcée au regard des conditions d'exécution du
contrat : en cas de non-respect des cas de recours,de non-respect des délais de carence
après un précédent contrat à durée déterminée, de dépassement du terme ou en cas de renouvellement
abusif du contrat.
La requalification est automatique, dès lors que le salarié la demande et apporte la preuve d'un
manquement aux règles de forme et de fond précitées. La lettre de la loi est particulièrement
claire sur ce point depuis 1990, s'agissant du non-respect des exigences formalistes : autrefois
« présumé » à durée indéterminée en l'absent d'écrit ou de définition précise du motif de
recours, le contrat est désormais « réputé » conclu à durée indéterminée. Il s'agit pour la jurisprudence
d'une présomption devenue irréfragable : l'employeur n'est donc pas autorisé, dans ces
hypothèses, à apporter la preuve que la salariée avait connaissance de la durée déterminée de
son contrat ou du motif justifiant sa conclusion. Par ailleurs, la requalification a été prévue dans
l'intérêt exclusif du salarié :l'employeur ne peut donc demander cette requalification ; le juge
n'a pas même la possibilité de la prononcer d'office. De toute façon, le salarié peut choisir de
ne pas solliciter cette requalification,s'il constate que les règles relatives à la rupture anticipée
et injustifiée d'un contrat à durée déterminée sont plus favorables que les règles relatives au licenciement
: on sait en effet que l'indemnité correspondant au minimum à 6 mois de salaire (indemnité
de licenciement sans cause réelle et sérieuse) n'est due que si la victime disposait d'au moins
2 ans d'ancienneté et travaillait dans une entreprise de plus de 10 salariés. À défaut de remplir ces
deux conditions, le salarié peut avoir intérêt, en cas de rupture imputable à l'employeur, à invoquer
la règle de l'article L. 1243-4 selon laquelle l'employeur doit à la victime « des dommages et
intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du
contrat ». Ce choix est particulièrement judicieux lorsque la rupture du contrat à durée déterminée
a lieu très peu de temps après le début du contrat.
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