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L'ESSENTIEL DU DROIT DU TRAVAIL : LES RELATIONS INDIVIDUELLES
L'article L. 6325-23 autorise également des entreprises de travail temporaire à embaucher des
personnes en contrat de professionnalisation à durée déterminée.
Le contrat de professionnalisation doit être écrit, même s'il est conclu pour une durée indéterminée,
et faire l'objet d'un dépôt auprès de l'autorité administrative. Dans un premier temps,
l'employeur adresse le contrat de professionnalisation à l'opérateur de compétences (OPCO), au
plus tard dans les 5 jours qui suivent le début du contrat, cet organisme émettant alors un avis
sur le contrat de professionnalisation et prenant position sur la prise en charge des dépenses de
formation. Dans le délai d'un mois à compter de la date de réception du contrat de professionnalisation,
l'opérateur de compétences transmet le contrat, l'avis et sa décision relative au financement
à la Dreets du lieu d'exécution du contrat. Le contrat est alors enregistré par l'autorité administrative
s'il est conforme aux dispositions légales et conventionnelles le régissant. Le directeur
notifie sa décision à l'employeur et à l'opérateur de compétences ; son silence pendant plus d'un
mois à compter de la date du dépôt vaut décision d'enregistrement.
Les parties disposent d'un choix entre le contrat à durée déterminée et le contrat à durée indéterminée.
La durée de l'action de professionnalisation est limitée par la durée du contrat lui-même
pour les contrats à durée déterminée, qui est comprise entre 6 et 12 mois « minimum » selon
l'article L. 6325-11 ; ce même « minimum » s'applique à la durée de l'action de professionnalisation
dans les contrats à durée indéterminée. Cette durée peut toutefois être allongée jusqu'à
24 mois, voire prolongée d'un an supplémentaire lorsque le salarié n'a pas pu obtenir la qualification
envisagée pour cause d'échec aux épreuves d'évaluation de la formation suivie, de maternité,
de maladie, d'accident du travail ou de défaillance de l'organisme de formation.
L'article L. 6325-1 caractérise le contrat de professionnalisation par son objet, présenté comme
double, puisqu'il doit permettre à la fois d'obtenir une des qualifications prévues à
l'article L. 6314-1 et de favoriser l'insertion ou la réinsertion professionnelle par l'acquisition de la
qualification. La formation prend une place essentielle dans la réalisation de ces objets. Outre la
définition même de son objet, plusieurs éléments contribuent à mettre en évidence le caractère
essentiel de la formation au sein du contrat de professionnalisation. À titre d'exemple,
l'article L. 6325-15 prévoit la nullité de toute clause prévoyant le remboursement à l'employeur
par le titulaire d'un contrat de professionnalisation des dépenses de formation en cas de rupture
du contrat de travail. Cet objectif de formation du salarié est assuré par une double dimension
« théorique » et « pratique ». Le salarié va ainsi, d'une part, suivre des enseignements généraux,
professionnels et technologiques au sein d'un organisme de formation, en principe étranger à
l'entreprise, à moins que cette dernière ne dispose d'un organisme de formation agréé. D'autre
part, le salarié a également vocation à acquérir un « savoir-faire » pratique par l'exercice en entreprise
d'une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Aussi est-il logique que le Code du travail prévoie l'engagement de l'employeur à assurer au

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