Les Carrés Rouge - L'essentiel du droit du travail : les relations individuelles - 6e - 89

CHAPITRE 3 - La réglementation du travail
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professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce dispositif a été aménagé par le législateur en
faveur du salarié, en distinguant trois temps dans le processus d'administration des preuves :
- le salarié peut d'abord se contenter de faire état devant le juge des éléments de fait laissant
supposer l'existence d'une discrimination ;
- dès lors que ses éléments sont suffisants, il revient ensuite à la partie défenderesse de prouver
que sa décision repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ;
- il incombe enfin au juge de former sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes
les mesures d'instruction qu'il estime utiles.
Pour assurer l'égalité entre les sexes, l'employeur est tenu d'engager chaque année une négociation
sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les thèmes des
conditions d'accès à l'emploi, de la formation et de la promotion professionnelles (art. L. 2242-5).
À défaut d'accord et en l'absence de plan d'action élaboré par l'employeur sur ce thème, les
entreprises d'au moins 50 salariés risquent de se voir infliger une pénalité financière (art. L. 22425-1).
2)
Principe « à travail égal, salaire égal »
La Cour de cassation a consacré, dans l'arrêt Ponsolle de 1996 (29 oct. 1996 : Dr. soc. 1996,
p. 1013, note A. Lyon-Caen), la règle « à travail égal, salaire égal » comme un principe général
du droit applicable, même sans texte, à des salariés de même sexe. Cette règle, qui ne semblait
au départ concerner que les dispositions obligatoires des conventions de branche quant aux
salaires applicables par catégories professionnelles (art. L. 2261-22) et la prohibition des inégalités
de rémunération entre hommes et femmes (art. L. 3221-2), est désormais d'application
générale ; si les salaires peuvent toujours être fixés librement par les parties au contrat de travail
ou par les partenaires sociaux, ils ne peuvent être différents pour des salariés placés dans une
situation identique.
Tel n'est pas le cas lorsque des salariés appartiennent à des établissements différents et relèvent, à
ce titre, d'accords collectifs distincts. Sont également considérées comme des « raisons objectives »
susceptibles d'entraîner des différences de rémunération :
- la détention de diplômes inégaux par leur niveau, alors même que les salariés disposent de
postes et de classifications identiques ;
- la date d'embauche postérieure à la mise en œuvre d'un accord de réduction du temps de
travail prévoyant pour les seuls salariés en fonction antérieurement une indemnité compensatrice
de la réduction de salaire ;
- l'appartenance à des entreprises différentes ;
- la pénurie de candidats entraînant le risque de fermeture de l'établissement ;

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