Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e - 24

Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines
Par la suite, on a ajouté une étape « O » (Observer) en préambule à cette
méthodologie. Il y a nécessité d'un « effet cliquet » dans cette méthode : il ne
faut pas revenir en arrière, pour qu'elle produise des effets jugés bénéfiques.
La seconde théorie, un peu plus tardive, mais qui résulte de la première,
intègre une approche
sociologique. Dans
les années 1960,
Michel Crozier (1922-2013), avec le développement de la sociologie des organisations,
a grandement contribué à approfondir la connaissance des mécanismes
de décision dans l'entreprise. Il a analysé le « phénomène bureaucratique
» (titre de son ouvrage publié en 1963 ; il a publié d'autres ouvrages
dédiés à la méthodologie du changement dans les organisations : en 1962, une
étude sur l'administration française face au changement ; La Société bloquée en
1970 ; L'acteur et le système en 1977 ; On ne change pas la société par décret en
1979, État modeste, État moderne en 1987) tel qu'identifié à l'origine par Max
Weber. Il a ainsi démontré que les acteurs d'une condition de travail bureaucratique
peuvent être empêchés d'agir efficacement à cause des règles internes.
Celles-ci ne peuvent en effet tout prévoir, ce qui entraîne inévitablement une
confiscation de pouvoir par certains. En conséquence, l'organisation consacre
de nouvelles règles, qui seront à nouveau contournées. Au résultat, est créé
tout un corpus de règles contraignantes qui nuisent à l'efficacité et créent des
routines. Il en arrive notamment à la conclusion selon laquelle la bureaucratie,
pourtant considérée jusque-là comme le modèle ultime de rationalité professionnelle,
est « une organisation qui n'arrive pas à se corriger en fonction de
ses erreurs ».
Par ailleurs, bien d'autres théories, même si elles sont moins célèbres, sont formulées.
Harvey Leibenstein (1922-1994) propose en 1957 (Economic Backwardness
and Economic Growth) une remise en cause de l'importance de la rémunération
dans les facteurs présidant à la motivation ; il faut en ajouter d'autres.
George Friedman montre notamment qu'un travail répétitif conduit à des
pertes de productivité, à des coûts cachés (maladies, TMS, absentéisme...).
Les années 1960 intègrent, de plus, une dimension psychologique, notamment
au phénomène de motivation des personnels, et l'introduction de la théorie
développée par Douglas McGregor, dite « théorie XY », identifiant des attentes
différentes selon les travailleurs ; sa théorie a été «actualisée» par la suite, faisant
état d'une « génération X » (personnes nées entre 1961 et 1981, misant
sur la fidélité à un employeur et au respect de la hiérarchie) et une « génération
Y » (personnes nées entre 1981 et 1995, sensibles au travail comme facteur
d'épanouissement, et moins attachés à leur employeur)..
Frederick Herzberg (1923-2000), en 1959 (The Motivation to Work) et en 1972
(Le travail et la nature de l'homme), a participé à une certaine remise en cause
de la hiérarchie des besoins selon Maslow, en établissant que les différents
23
Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e

Table des matières de la publication Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e
