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Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines
- le chef de service (ex. : ministre, directeur d'EP, exécutif local) : définit les
grands axes, la structuration des services ;
- la direction générale (DG) : applique les orientations générales du chef de
service et fait le lien avec les personnels (avec un déploiement variable sur
le terrain : p. ex. par l'intermédiaire de managers de proximité) ;
- la DRH : applique les orientations du chef de service spécifiques à la relation
de service ;
- l'agent : destinataire des décisions RH, mais aussi initiateur d'évolutions
de carrière le concernant (ex. : candidature à un concours interne).
Nous verrons l'émergence des cadres de proximité et l'importance de la « déconcentration
» de la gestion RH (utile notamment dans les services à effectifs
importants), malgré les risques ou les craintes que cela induit (ex. développement
d'inégalités). Plusieurs types de décision en matière de gestion RH
peuvent en théorie faire l'objet de déconcentration, pour être plus proches
du terrain, mais ce n'est pas encore toujours le cas, les ministères développant
des politiques variables en la matière. On peut théoriquement envisager
de déconcentrer les actes liés à l'entrée dans un corps de fonctionnaires, les
actes liés aux congés et au temps de travail et au télétravail, les actes liés à la
progression dans la carrière, la mobilité, les sanctions disciplinaires, la sortie
d'un corps. Il ne faut pas perdre de vue que la fonction publique constitue
cependant un cadre très particulier pour la GRH, qui reste une fonction très
fortement saisie par le droit. De solides compétences juridiques sont donc nécessaires,
afin de sécuriser les décisions RH, souvent contestées au contentieux.
C'est une contrainte lourde, mais essentielle dans un espace professionnel
marqué par le respect d'impératifs stricts tenant à l'application de la légalité,
exigence première des agents publics (par ailleurs très sensibles au respect du
principe d'égalité en matière de gestion de leur carrière).
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