Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e - 42

Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines
tion des corps, déjà évoqués, destinés à offrir un cadre de gestion uniforme à
des cohortes de fonctionnaires dotés du même statut.
On oppose généralement à ce modèle celui d'une fonction publique dite
« d'emploi » dans laquelle il n'y a pas titularisation : de ce fait, l'agent doit
« postuler » au sens propre du terme sur des emplois qui sont déclarés vacants
par les administrations. La sélection se fait alors sur chaque emploi ouvert au
recrutement, non par concours « général ». A priori, dans cette hypothèse, la
gestion du personnel est donc plus individualisée et a vocation à s'accompagner
d'un support contractuel.
Il se trouve que la jurisprudence communautaire a pris parti pour une approche
basée sur l'emploi, résultat direct de la formulation utilisée dans le
TFUE, qui consacre en son article 45 la liberté de circulation des travailleurs,
sauf pour les « emplois de l'administration publique » (art. 45 § 4). La Cour de
justice en a déduit une conception formelle de l'emploi (CJCE, 17 déc. 1980,
Commission c/ Belgique ; 26 mai 1982, Commission c/ Royaume de Belgique
- CE, 16 mars 2005, Burbaud) : pour qu'un État membre puisse réserver des
emplois à ses nationaux, il faut que ces emplois soient « caractéristiques des
activités spécifiques de l'administration publique en tant qu'elle est investie de
l'exercice de la puissance publique et de la responsabilité pour la sauvegarde
des intérêts de l'État (ou des collectivités publiques) » ; et les prérogatives
de puissance publique doivent être effectivement exercées de façon habituelle
et ne pas représenter une part très réduite de l'activité en cause (CEDH,
19 avr. 2007, Eskelinen et a. c/ Finlande). Autrement dit, on ne peut plus opposer
à la CJUE une approche de gestion par corps entiers pour invoquer une
exception à la liberté d'accès à la fonction publique, mais le refus opposé à
chaque demande d'accès individuelle doit pouvoir se fonder sur une motivation
précise basée sur les tâches qui seront effectuées par l'intéressé (conception
d'emploi, qui exige des « fiches de poste » précises).
Statut professionnel : contrat, précarité et GRH
Deux types d'agents publics (voire des agents privés) cohabitent dans les administrations, certains
étant titulaires, d'autres non, et dans ce dernier cas recrutés sur contrat à durée déterminée, ou en
CDI, ou par acte unilatéral précaire. Or, la proportion de ces agents non titulaires (ANT), si elle a tendance
à être stable statistiquement (environ 20 %, avec une progression lente), pose des difficultés
spécifiques en GRH.
La multiplicité d'ANT recrutés pour un travail particulier pourrait laisser supposer : soit que les fonctionnaires
ne sont pas capables d'accomplir la mission, soit que le recrutement de non titulaires
ne constitue qu'une variable d'ajustement, ou qu'elle ne serait que le résultat de considérations
budgétaires. Le risque réside dans un investissement moins grand de ces personnels, voire des fonctionnaires
en place, qui s'estimeraient « concurrencés » par ces personnels plus flexibles. On peut
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