Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e - 52

Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines
Les services RH ne sont par ailleurs pas les seuls à intervenir en matière de RH.
D'autres services ou agents sont indispensables en la matière :
- le responsable des affaires financières : car c'est le garant du financement
des actions préconisées ;
- le responsable de budget opérationnel de programme (BOP) ou d'unité
opérationnelle : qui sont les réels « employeurs » car ils procèdent aux
arbitrages des crédits de personnels ;
- le responsable de service déconcentré (ou le responsable d'un établissement
public) : par les orientations des objectifs et de l'organisation qu'il
donne au service.
La DGAFP a résumé la filière RH autour de 9 caractéristiques clés, reliant l'aspect
humain et les enjeux liés aux service public : l'expertise, l'efficacité, l'accompagnement,
la proactivité, l'utilité, la modernité, l'agilité, la solidarité et
l'humanité.
C. La gestion prévisionnelle des ressources humaines
La GRH ne peut s'entendre aujourd'hui que dans une dimension globale, intégrant
la stratégie à long terme de l'administration : à savoir la gestion prévisionnelle
des ressources humaines (GPRH), alimentée par des outils d'analyse
prédictive afin notamment d'anticiper les futurs métiers à pourvoir. Dans cette
perspective, différents facteurs, spécifiques à la fonction publique, permettent
une anticipation sans doute plus fine que dans le secteur privé. Ainsi, la titularisation,
qui permet d'identifier clairement des flux de personnel, constitue un
instrument puissant d'adaptation des pyramides des âges.
La prospective doit être développée en matière d'évolution des métiers et
des compétences, dans une époque où les évolutions technologiques notamment
liées à l'informatique, mais aussi aux contraintes environnementales, ne
cessent d'exiger des qualifications de plus en plus élevées. Dès lors, une anticipation
en matière de formation professionnelle s'avère indispensable, afin
que les agents puissent effectuer leur mission de la manière la plus efficace
possible. Enfin, la prospective concerne la fonction GRH elle-même, qui doit
pouvoir projeter les modifications à « implanter » dans l'organisation.
Trois appellations sont utilisées : la « GPEEC » (gestion prévisionnelle des
effectifs, des emplois et des compétences), « GPMC » (gestion prévisionnelle
des métiers et des compétences) ou « GPRH » (gestion prévisionnelle des ressources
humaines). Elles ne sont pas nouvelles pour l'administration publique.
Dès le début des années 1990, plusieurs ministères, à l'instar du ministère de
l'Équipement, sont impliqués dans cette démarche. Début 2000, le « rapport
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