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Chapitre 1 * Notion de gestion des ressources humaines
La GPRH n'est donc pas une science exacte, et emprunte des techniques et
outils à d'autres sciences :
- l'économie : par sa dimension budgétaire, à travers l'estimation du coût
des mesures envisagées ;
- la statistique : pour la réalisation de prévisions fiables ;
- la sociologie : par une approche des phénomènes de groupes ;
- la psychologie : par l'analyse des comportements.
Il peut être intéressant de s'intéresser à la distance psychologique qui existe
entre membres d'un même service, ce qui peut avoir un impact sur l'accomplissement
des missions. La GRH ne peut donc plus se penser aujourd'hui sans
l'apport des sciences comportementales.
Les étapes clef d'une démarche GPRH publique sont les suivantes :
- faire un autodiagnostic de la fonction RH afin de déterminer le contexte
organisationnel pour établir le plan d'action à venir ;
- faire le bilan des ressources pour en faire la projection dans l'avenir (ex. :
départs à la retraite) ;
- analyser le contexte professionnel et son évolution prévisible (besoins en
formation ; future disparition de certaines fonctions) ;
- définir une stratégie organisationnelle : des objectifs RH, à une échéance
de 3 à 5 ans généralement (p. ex. contraction des effectifs) ;
- définir les moyens pour parvenir à ces objectifs (évolution des recrutements,
formation, créer des référentiels de compétences nouvelles à
atteindre, élaborer des plans de mobilité interne...).
Parmi les objectifs de la GPRH publique, figurent :
- le développement d'une gestion plus personnalisée qui doit valoriser le
potentiel de chaque agent ;
- la prévision des recrutements ; elle ne doit pas se concevoir sans souplesse,
faute de créer de nouvelles rigidités incompatibles avec sa finalité première
d'adaptation des ressources aux besoins ;
- l'accompagnement dans l'évolution des fonctions.
Enfin, la GPRH publique connaît des limites, variées :
- la gestion des compétences s'avère difficile à mettre en œuvre par rapport
à l'identification des compétences, très directement corrélée à certains
postes de travail et difficilement modifiable ;
- la prévision des besoins est difficile dans un contexte en perpétuelle
évolution ;
- la résistance au changement des agents est très variable et multifactorielle.
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