Fonction publique - Gestion des ressources humaines dans la Fonction publique - 7e - 55

Gestion des ressources humaines dans la fonction publique
La GPRH publique a donc pour but d'intégrer à la fois le parcours professionnel
des agents, tout en inscrivant leur adéquation dans la stratégie à moyen
et long terme des pouvoirs publics de mise en œuvre des politiques publiques.
Il est enfin vraisemblable que les SIRH ont un bel avenir dans la fonction publique.
En effet, si les données quantitatives y foisonnent (preuve en est le
rapport annuel sur l'état de la fonction publique, pour la fonction publique
de l'État essentiellement) et se sont précisées avec le temps, leur valorisation a
finalement encore peu évolué. Pour participer à une GRH moderne, ils devront
encore plus s'adapter à des contraintes spécifiques (comme la volonté d'évolution
de carrière des « surdiplômés »). Sachant que l'ensemble des applications
de l'État doit être accessible, conforme au référentiel général d'amélioration
de l'accessibilité (RGAA).
L'enjeu de la gestion des âges de la vie dans la fonction publique
Plusieurs données spécifiques à la fonction publique concernent l'âge des agents. Elle est composée
d'agents âgés en moyenne de 44 ans, ce qui induit des besoins spécifiques en matière de formation
continue, et un suivi des blocages en matière de carrière et de rémunération (une carrière a aujourd'hui,
avant réforme, une durée moyenne de 25 ans). La mobilité « choisie » n'est visiblement
pas assez attirante pour diversifier les carrières (et souvent, il existe des obstacles juridiques à une
mobilité du privé vers le public). Les réformes des retraites inquiètent les personnels, qui tendent,
selon les situations individuelles, soit à anticiper, soit au contraire à différer leur départ à la retraite
(ce qui peut créer des problèmes de transmission des compétences). La prévention en matière de
pénibilité doit se développer, comme la réflexion sur la « fin » de carrière. La « mixité » des âges
paraît, par ailleurs, ne pas être réellement intégrée dans les réflexions actuelles de GRH publique.
GRH et « big data »
La fonction publique, avec ses plus de 5 millions d'agents, constitue sans nul doute un champ d'une
ampleur inédite pour le « big data » RH et l'intelligence artificielle. Le ministère de la Fonction publique,
comme celui de l'Économie, en sont bien conscients et ont déjà commencé à développer des
applications dédiées. On peut citer par exemple « Recherche Assistée de Postes et d'Itinéraires de
Développement (RAPID) », qui propose une projection des avenirs professionnels, ou « EVOL' RH »,
qui a pour but d'accompagner les agents et les décideurs dans l'évolution des métiers et missions, ou
« P(RH)ESENT », qui utilise la blockchain en matière de don de jours de congés à des collègues, ou
« RHuB.I.k's, Devancez la mobilité », application destinée à indiquer aux managers les probabilités de
départs et de souhaits de mobilité et aux agents de disposer d'une liste de postes.
Par ailleurs, un projet dénommé « Bibliothèque Des Actes » (BDA) a pour ambition de répondre au
besoin d'harmonisation des actes administratifs RH de la FPE.
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