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METTRE EN PLACE LE TÉLÉTRAVAIL ET LE DROIT À LA DÉCONNEXION EN ENTREPRISE
Figure 13. Les principales étapes se rapportant à la gestion de la demande formulée par le salarié
de télétravailler hors tout accord ou toute charte en vigueur dans l'entreprise
1re étape : demande
du salarié
ou de l'employeur
2e étape : réponse
du salarié
ou de l'employeur
3e étape : en cas d'accord
entre l'employeur
et le salarié :
formalisation de l'accord
et des conditions
de « télétravail »
4e étape : obligation
d'information
de l'employeur
5e étape (éventuelle) :
entretien annuel avec
le salarié sur ses
conditions d'activité
et sa charge de travail
222. C'est le plus souvent le salarié qui aura
l'initiative à demander à bénéficier du télétravail. -
Toutefois, cette attente peut également être formulée par
l'employeur en étant intégrée à l'annonce de l'emploi et
la fiche de poste initiale, ou postérieurement lorsqu'il
6e étape (éventuelle) :
modifications relatives
au « télétravail »
et à ses conditions
d'exercice
souhaite procéder à une réorganisation du travail qu'il
considérerait optimisé par le télétravail. La demande
peut être formalisée par le salarié ou l'employeur par un
moyen dont la loi ne précise pas la nature. Il pourra le
plus souvent s'agir d'une lettre ou d'un mail.
Attention
Une demande orale est possible mais est à déconseiller. Elle ne permet pas de garder une traçabilité de celui ayant
eu l'initiative de demander la mise en place du télétravail, ni de l'organisation proposée et arrêtée (fréquence
des jours télétravaillés, nature des taches concernées, nature de l'équipement informatique éventuellement mis
à dispo sition, modalités des communications avec les collègues et l'entreprise durant les journées concernées,
etc.). Ainsi, si une proposition de principe a été dans un premier temps formulée par oral, il serait bon de la réitérer
par écrit pour la préciser.
223. Si la demande de télétravail a été formulée
par le salarié. - L'employeur doit lui apporter une
réponse. Il n'est jamais tenu d'accorder une réponse
favorable. Il n'est pas tenu non plus de motiver sa
réponse, sauf lorsqu'il s'agit d'une réponse négative
formulée à un salarié handicapé ou aidant d'un enfant,
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