Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re - 108

4
* d'être attentif aux demandes formulées par des personnes pressenties en situation de « fragilité » ou de « mal-être ».
Il ne s'agirait pas que le télétravail s'il devait être mis en place pour un nombre de jours élevé, favorise l'isolement
ou le repli sur elle-même d'une personne. L'obligation générale de « santé-sécurité » de l'employeur prévue à
l'article L. 4121-1 du Code du travail est complété par un article L. 4121-2 visant spécifiquement la prévention
des risques psychosociaux dont ceux liés à l'organisation du travail. Il pourrait donc être utile à l'employeur, s'il
doutait de l'amplitude du télétravail à mettre en place, d'interroger préalablement la médecine du travail.
(1) V. Cass. soc., 28 févr. 2002, n° 0013-172 et Cass. soc., 11 avr. 2002, n° 00-16535 : sur le fait que cette obligation
est une obligation « de résultat » et pas uniquement « de moyens », bien que l'on puisse noter depuis, dans des
cas particuliers, un assouplissement de la position de la jurisprudence.
227. Chaque année, l'employeur doit envisager
en entretien avec le salarié relatif à ses conditions
d'activité et sa charge de travail. - C'est notamment
l'occasion de faire un point sur la façon dont est vécu
par le salarié le télétravail. Le support d'entretien devra
prévoir une partie permettant de recueillir le ressenti du
salarié (et éventuellement de son responsable) en ce qui
concerne le télétravail et sur la mesure dans laquelle il
permet de concilier vies personnelle et professionnelle.
Il est possible que le salarié et/ou l'employeur souhaite
mettre fin au télétravail ou aménager ses conditions
d'exercice.
228. Comment mettre fin au télétravail ? - Le principe
du « retour à une exécution du contrat du travail
sans télétravail » est expressément prévu dans le Code
du travail dans deux articles :
* l'article L. 1222-10 en son 2° instaure un droit de priorité
en mentionnant l'obligation pour l'employeur visà-vis
du salarié « De lui donner priorité pour occuper
ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond
à ses qualifications et compétences professionnelles
et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout
poste de cette nature » ;
* l'article L. 1222-9 (partie II 1°), quant à lui, s'il mentionne
l'obligation de préciser les « conditions de retour
à une exécution du contrat de travail sans télétravail »,
ce n'est que lorsqu'existe un « accord collectif » ou,
108
à défaut, d'une charte. Dans le cas d'une situation de
télétravail découlant d'un accord de gré à gré, individuel,
avec le salarié, il s'agira sans aucun doute de
prévoir dans l'avenant au contrat de travail préconisé
supra, dans quelles conditions un retour à une situation
sans télétravail s'avérerait possible.
229. Comment aménager le télétravail ? - S'il s'agit
de modifier les conditions d'exercice du télétravail, les
parties en présence peuvent, d'un commun accord, le
faire en se référant aux termes de leur accord initial relatif
à sa mise en place. L'ANI du 26 novembre 2020 prévoit
en outre que l'employeur puisse organiser les conditions
de retour ponctuel du télétravailleur en entreprise face à
des besoins particuliers (à l'initiative de l'employeur ou
à la demande du salarié)24
.
2. La mise en place du télétravail en présence
dans l'entreprise d'un accord ou d'une charte
en vigueur sur le sujet
230. Quelles sont les principales étapes de la
mise en place du télétravail en entreprise en présence
d'un accord ou d'une charte sur le sujet ? - Il
convient d'identifier les différentes étapes permettant de
24. Dans le dernier paragraphe de son point 2.3.5.
Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re

Table des matières de la publication Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re
