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METTRE EN PLACE LE TÉLÉTRAVAIL ET LE DROIT À LA DÉCONNEXION EN ENTREPRISE
faire encourir le télétravail notamment à l'étranger sont
nombreux. Ils sont d'ordres organisationnel et juridique
(risques notamment liés aux décalages horaires, aux frais
engendrés, à la sécurité informatique, à ne pouvoir assurer
la « santé-sécurité » du salarié ; à voir s'appliquer, en
fonction du pourcentage du temps passé d'autres règles
que nationales en matière de droit du travail, de sécurité
sociale, d'assurance, de fiscalité). L'étude d'impact du
télétravail à l'étranger risque de demander aux RH et aux
services juridiques de solides connaissances de droit
international et de droit comparé.
Il convient donc d'être particulièrement prudent sur la
question d'autoriser un éventuel télétravail exercé depuis
l'étranger.
Sans doute une jurisprudence prochaine consacrera
l'idée que celui-ci, réalisé sans accord préalable de
l'employeur, pourrait être interprété comme un comportement
« déloyal » justifiant le licenciement (et d'autant
plus si le travail à l'étranger avait été exclu par l'employeur
dans un document interne).
248. Les modalités de contrôle du temps de
travail ou de régulation de la charge de travail. - Il
s'agit ici le plus souvent du point faible de l'organisation
du télétravail mis en place. De quelles façons chaque
employeur mesure-t-il le temps de travail à distance ?
249. La détermination des plages horaires durant
lesquelles l'employeur peut habituellement contacter
le salarié en télétravail. - Si la loi n'oblige qu'à fixer les
plages horaires auxquelles l'employeur pourra habituellement
contacter le télétravailleur, il s'agira concrètement
d'être plus précis.
L'accord ou la charte auront tout intérêt à indiquer comment
ces plages seront fixées (par l'accord ou la charte
ou de manière plus souple dans l'avenant au contrat
de travail) et quels modes de contacts seront envisageables
: par mail, téléphone, vidéo...
Concernant la question d'une disponibilité par vidéo, il
conviendra d'être clair sur l'objet de ce moyen s'il est
rendu obligatoire (travailler en équipe et/ou surveiller que
le salarié soit là où il devrait être).
250. Les modalités d'accès des travailleurs handicapés
à une organisation en télétravail, en application
des mesures prévues à l'article L. 5213-6
du Code du travail. - Cette disposition issue de la loi
n° 2018-771 du 5 septembre 2018 n'est applicable
qu'aux accords et chartes adoptés à compter du 7 septembre
2018. L'article L. 5213-6 du Code du travail
indique : « Afin de garantir le respect du principe d'égalité
de traitement à l'égard des travailleurs handicapés,
l'employeur prend, en fonction des besoins dans une
situation concrète, les mesures appropriées pour permettre
aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à
11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de
conserver un emploi correspondant à leur qualification,
de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation
adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. L'employeur
s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail
des personnes handicapées et nécessaires à leur
exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure
également que le poste de travail des personnes handicapées
est accessible en télétravail. Ces mesures sont
prises sous réserve que les charges consécutives à leur
mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte
tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent
compenser en tout ou partie les dépenses supportées à
ce titre par l'employeur. Le refus de prendre des mesures
au sens du premier alinéa peut être constitutif d'une
discrimination au sens de l'article L. 1133-3 ».
251. Les modalités d'accès des salariées
enceintes à une organisation en télétravail. - Il
conviendra bien entendu que l'employeur ne cherche
pas à faire télétravailler une salariée dont le contrat de
travail est suspendu du fait de sa maternité mais avant
tout arrêt (décidé par le Code du travail ou un médecin).
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