Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re - 154

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Figure 21. Les modalités de mise en place et de gestion par les RH du bulletin de paye électronique
Moment auquel l'employeur
doit informer le salarié
qu'il entend lui remettre
le bulletin de paie sous format
électronique et qu'il dispose
d'un droit d'opposition
- Au moment de l'embauche
ou au moins un mois avant
la production du premier
bulletin de paye
C. trav., art. D. 3243-7
Moment auquel le salarié
est en droit de s'opposer
à la fourniture de
son bulletin de paie sous
format électronique
- À tout moment
- Les RH doivent alors tenir
compte de cet avis dans
les 3 mois
C. trav., art. D. 3243-7, al. 3
Durée pendant laquelle
l'employeur doit garantir
la disponibilité du bulletin
de paie électronique
- Pendant 50 ans ou
jusqu'au 75 ans du salarié
C. trav., art. D. 3243-8
Remarque : l'employeur
doit conserver un double
des bulletins de paie
des salariés ou les bulletins
de paie remis aux salariés
sous forme électronique
pendant cinq ans »
(C. trav., art. L. 3243-4)
Pour répondre à son obligation de sécurisation de la
détention et de la transmission des données, l'employeur
peut avoir recours à un coffre-fort électronique,
sans que cette possibilité ne constitue une obligation.
A. Les missions RH susceptibles d'être
dématérialisées et ne faisant pas l'objet
d'un encadrement légal et/ou réglementaire
334. Bien d'autres missions incombant aux RH
peuvent faire l'objet d'un accompagnement digital
sans que cela ne constitue une obligation légale ou
réglementaire. - La liste qui suit peut être donnée à titre
d'exemple, sans prétendre à l'exhaustivité.
335. Gestion administrative. - Cette gestion comprend
les dossiers du personnel, du temps de travail,
des congés, RTT et autres catégories d'absences, des
notes de frais. Mais aussi la gestion des contrats de
travail et l'utilisation de la signature électronique.
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336. Gestion des emplois. - On entend par là la
gestion des recrutements (possibilité de faire passer
des tests en ligne, de réaliser des entretiens vidéo,
de créer des CVthèques), des mobilités internes, de
la formation (visibilité immédiate et comparative des
catalogues de formation, recueil des besoins exprimés,
possibilité de formations à distance, ou plan de
développement des compétences). Ainsi que la gestion
des campagnes d'appréciations, d'augmentations et
revalorisations salariales et des différents entretiens
obligatoires.
337. Gestion des données. - Avec la production
et gestion de statistiques et de tableaux de bords
sociaux, pouvant notamment faciliter le dialogue social,
les compa raisons et la mise en place de plans d'action.
338. Le processus de digitalisation des administrations
et des entreprises. - Sans nul doute, il va
développer à l'avenir le nombre d'actions RH à réaliser

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