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de ces données ». Il concerne toutes les entreprises
publiques et privées installées sur le territoire de l'Union
européenne.
Les données à caractère personnel ne sont pas uniquement
celles nominatives mais plus largement toutes
celles qui permettent directement ou indirectement
d'identifier une personne.
Qu'est-ce qu'une donnée à caractère
personnel
La CNIL définit une donnée à caractère personnel
comme « toute information se rapportant
à une personne physique identifiée ou identifiable
» et l'article 4 du RGPD comme « toute
information se rapportant à une personne physique
identifiée ou identifiable (ci-après dénommée
« personne concernée ») ; est réputée
être une « personne physique identifiable »
une personne physique qui peut être identifiée,
directement ou indirectement, notamment
par référence à un identifiant, tel qu'un nom,
un numéro d'identification, des données de
localisation, un identifiant en ligne, ou à un ou
plusieurs éléments spécifiques propres à son
identité physique, physiologique, génétique,
psychique, économique, culturelle ou sociale ».
Les mesures prévues par le RGPD à leurs égards s'entendent
quels que soient leurs modes de détention
(papier et/ou numérique). Le RGPD cherche à tenir
compte des spécificités liées à la gestion des ressources
humaines de deux façons :
* d'abord, en désignant spécifiquement en son article 6
intitulé « Licéité du traitement » 6 cas possibles de
collectes licites de données personnelles :
- la personne concernée a consenti au traitement de
ses données à caractère personnel pour une ou plusieurs
finalités spécifiques (il est possible ici de songer,
dans le cadre des RH, au transfert d'informations
durant la DPAE) ;
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- le traitement est nécessaire à l'exécution d'un contrat
auquel la personne concernée est partie ou à l'exécution
de mesures précontractuelles prises à la
demande de celle-ci (il est possible ici de songer à
la tenue du registre unique du personnel) ;
- le traitement est nécessaire au respect d'une obligation
légale à laquelle le Responsable du traitement est
soumis (il est possible ici de songer aux opérations
de prélèvements fiscaux à la source, de saisie sur
salaire en cas de non-paiement de pensions alimentaires)
;
- le traitement est nécessaire à la sauvegarde des intérêts
vitaux de la personne concernée ou d'une autre
personne physique (il est possible ici de songer aux
opérations réalisées par la RH dans le cadre d'une
épidémie) ;
- le traitement est nécessaire à l'exécution d'une
mission d'intérêt public ou relevant de l'exercice de
l'autorité publique dont est investi le Responsable
du traitement ;
- le traitement est nécessaire aux fins des intérêts légitimes
poursuivis par le Responsable du traitement
ou par un tiers.
* ensuite, en laissant aux États membres et aux partenaires
sociaux de l'Union européenne une certaine
souplesse ou liberté pour traduire les règles dans leurs
réglementations :
- cela est envisagé dans deux considérants du
règlement. Le 52e
envisage que des dérogations
à l'interdiction de traiter des données personnelles
pourront être accordées dans le domaine du droit
du travail et de la protection sociale et le 155e
que le droit des États membres, des conventions
collectives et accords d'entreprise seront susceptibles
de prévoir des règles spécifiques dans
le cadre du traitement des données à caractère
personnel des employés ;
- cette adaptation au contexte RH apparaît explicitement
dans le contenu de deux articles du règlement.
Ainsi, c'est d'abord l'article 9 relatif au traitement
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