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RESPECT DU RGPD PAR LA RH
des données à caractère personnel qui désigne en
ses points « 2. B » et « h » des exceptions qui
révèle l'origine raciale ou ethnique, les opinions politiques,
les convictions religieuses ou philosophiques
ou l'appartenance syndicale, ainsi qu'aux traitements
des données génétiques, biométriques aux
fins d'identifier une personne physique de manière
unique, des données concernant la santé ou des
données concernant la vie sexuelle ou l'orientation
sexuelle d'une personne physique sont interdits
dans le cadre professionnel. C'est ensuite l'article
88 du RGPD se rapportant explicitement au
« traitement de données dans le cadre des relations
de travail » qui signale, avec souplesse, que
chaque État membre pourra arrêter, notamment
par les lois ou des conventions collectives, des
règles spécifiques visant à assurer la protection des
droits et libertés en ce qui concerne le traitement
des données à caractère personnel des employés
dans le cadre des relations de travail. Sont indiqués
comme thèmes notamment concernés : le recrutement,
l'exécution du contrat de travail, l'égalité et
la diversité sur le lieu de travail, la santé et la sécurité
au travail, la protection des biens appartenant
à l'employeur ou au client.
370. Dans quelle mesure l'entreprise et les RH
peuvent-elles détenir certaines informations personnelles
se rapportant aux salariés ? - Une entreprise,
et en son sein en particulier les RH, peut légitimement
conserver certaines données personnelles se rapportant
aux salariés. Parfois, celles-ci sont confiées à un
sous-traitant (à entendre comme toute personne physique
ou morale, autorité publique, service ou un autre
organisme qui traite des données à caractère personnel
pour le compte du Responsable du traitement)1
. Bien
1. V. § 8, art. 8 du RGPD (règlement (UE) 2016/679 du Parlement européen
et du Conseil du 27 avril 2016, « relatif à la protection des personnes
physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et
à la libre circulation de ces données »).
entendu, ce droit de l'employeur de détenir des données
personnelles se rapportant aux salariés n'est pas
sans limite.
Il n'a le droit de collecter et conserver des données
qu'en particulier nécessaires au recrutement, à la
gestion administrative du personnel, à la gestion des
rémunérations et accomplissement des formalités administratives,
à la mise à disposition des personnels d'outils
informatiques, à l'organisation du travail. Ainsi qu'au
suivi des carrières et de la mobilité, qu'à la formation et
enfin qu'à la gestion des aides sociales.
Le point 3 intitulé « Objectif(s)
poursuivi(s) par le traitement (Finalités) »
de la Délibération CNIL n° 2019-160 du
21 novembre 2019 modifiée le 23 mai 2022
Ce point indique qu'« Un traitement de gestion
du personnel peut être mis en œuvre pour les
finalités suivantes : a) gestion administrative des
personnels ; b) gestion des rémunérations et
accomplissement des formalités administratives
afférentes ; c) mise à disposition du personnel
d'outils professionnels ; d) organisation du travail
; e) suivi des carrières et de la mobilité ;
f) formation ; g) tenue des registres obligatoires,
rapports avec les instances représentatives du
personnel ; h) communication interne ; i) gestion
des aides sociales ; j) réalisation des audits,
gestion du contentieux et du précontentieux ».
371. Quels instruments peuvent aider les RH à la
mise en place du RGPD ? - La CNIL met à disposition
sur son site plusieurs instruments :
* un référentiel « relatif aux traitements des données à
caractère personnel mis en œuvre aux fins de gestion
du personnel » (adopté le 21 novembre 2019 et dernièrement
modifié le 23 mai 2022)2
;
2. V. https://www.cnil.fr/fr/les-regles-pour-la-gestion-du-personnel
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https://www.cnil.fr/fr/les-regles-pour-la-gestion-du-personnel
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