Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re - 32

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Les traitements différenciés doivent pouvoir se justifier
comme objectifs et proportionnés à des situations données.
L'employeur prendra toujours garde à ce qu'ils
« répondent à une exigence professionnelle essentielle
et déterminante et pour autant que l'objectif soit légitime
et l'exigence proportionnée » (C. trav., art. L. 1132-1).
EXEMPLE
Ni la remise ni le retrait d'un téléphone portable ne peuvent se faire
dans des conditions qui pourraient laisser penser à une discrimination
ou à un harcèlement.
Dans un arrêt du 27 octobre 2004 (n° 04-41008), la chambre
sociale de la Cour de cassation indiquera que le retrait sans motif
du téléphone portable professionnel d'une salariée était l'un des
éléments caractérisant un harcèlement moral.
Dans un autre arrêt du 24 mars 2010 (n° 08-43996), la même
chambre de la Cour de cassation a indiqué que l'employeur ne
pouvait retirer à la salariée en congé de maternité, dont le contrat
était donc uniquement suspendu, un outil mis à sa disposition
et qualifiable d'avantage en nature parce qu'également utilisé
dans sa vie personnelle. Il s'agissait en l'espèce d'un véhicule,
mais, par analogie, le même raisonnement pourrait être tenu
s'agissant d'autres avantages en nature du type ordinateur
ou téléphone portable, dès lors qu'il aurait été prévu qu'ils
pouvaient être utilisés à la fois dans le cadre professionnel et
dans celui personnel.
Hormis le risque de sanctions judiciaires, peuvent aussi
provoquer un ressenti négatif de ceux qui n'en bénéficient
pas lorsqu'elles sont jugées favorables mais aussi
par ceux qui doivent s'y plier si elles sont considérées
comme contraignantes. Pour mémoire, à l'occasion de
la crise sanitaire liée à la Covid, des entreprises avaient
décidé de verser des primes à ceux qui, du fait de
leurs fonctions, ne pouvaient bénéficier du télétravail et
devaient demeurer en présentiel.
En cas de mise en cause de traitements différenciés qui
ne seraient plus justifiés mais découleraient de contrats
de travail signés à des périodes de politiques différentes
en matière de conditions d'utilisation des outils digitaux
en entreprise, l'employeur pourra avoir tout intérêt à
chercher à homogénéiser les pratiques par des avenants
aux contrats de travail concernés.
Sont entendues comme modifications toutes celles
impactant un point arrêté dans le contrat de travail ou
impactant un élément essentiel de la relation de travail.
La procédure ci-après décrite doit être respectée pour
modifier les contrats de travail.
Attention
Il peut être utile pour chaque direction des ressources humaines de programmer la réalisation régulière d'un panorama
des situations différenciées dans l'entreprise se rapportant à l'usage des outils digitaux. Elle permettra notamment
d'identifier l'origine et la justification plus ou moins objective des différentes situations du fait de :
* l'application d'articles particuliers de contrats de travail ;
* l'application de textes internes à l'entreprise (accords, chartes, décisions unilatérales de l'entreprise). Par exemple,
des textes désignant les personnes susceptibles ou non de télétravailler, de disposer d'instruments digitaux pour
travailler à domicile, et tolérances ou arrangements passés avec certains managers et mis en place en dehors
de tout cadre précis, etc.
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