Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re - 34

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51. Lorsque l'employeur est obligé par le droit
à prendre des mesures unilatérales en cas d'échec
du dialogue social. - Les textes n'indiquent pas dans
quels délais, en cas d'échec du dialogue social, l'employeur
doit adopter des mesures unilatérales tantôt une
charte (dans le cadre de la mise en place du droit à la
déconnexion), tantôt par tout moyen (dans le cadre de
la mise en place du télétravail).
Toutefois, il semble une évidence que par souci d'efficacité
et pour être loyal et de bonne foi, l'employeur devra
le faire le plus tôt possible.
52. Lorsque l'employeur trouve plus efficace et
rapide d'arrêter unilatéralement certaines mesures
(et que le droit ne l'oblige pas à chercher dans un
premier temps à les arrêter par le dialogue social).
- L'employeur peut alors programmer librement dans le
temps l'exercice de son pouvoir unilatéral.
Il devra cependant tenir compte avant leurs entrées en
vigueur du délai nécessaire pour consulter le CSE relativement
aux questions touchant la santé/sécurité.
53. Lorsque l'employeur veut s'assurer de donner
à certaines mesures une portée obligatoire et de
pouvoir en sanctionner le non-respect. - L'employeur
devra tenir compte du temps nécessaire (hormis
l'écriture) :
* à la consultation du CSE ;
* à la transmission du document à l'inspection du travail ;
* au délai de 1 mois s'écoulant entre les formalités de
dépôt et de diffusion et l'entrée en vigueur.
54. En situation d'urgence (ex. : pour dicter le
comportement à adopter en cas d'attaques informatiques
(l'employeur utilisera alors notamment
des notes de service). - L'efficacité commande la
prise immédiate de mesures qui pourront être communiquées
par tout moyen jugé utile (affichage, note de
service, etc.).
Passé le temps de l'urgence, il conviendra sans doute
de programmer la mise à jour des textes existants et
l'adoption pérenne de mesures adaptées.
B. Les avantages et limites à l'adoption
de mesures unilatérales
55. Quels peuvent être les avantages et limites
à adopter des mesures unilatérales pour encadrer
l'usage d'instruments digitaux dans le cadre professionnel
? - L'adoption de mesures unilatérales pour
dicter le comportement à respecter en matière d'utilisation
d'outils digitaux peut s'avérer une nécessité de
par la thématique concernée (ex. : dans le cadre de la
mise en place d'une politique interne visant à mettre
en place le RGPD), l'urgence (ex. : pour prendre des
mesures immédiates visant à faire front à une attaque
informatique) ou parce que le dialogue social n'a pas
rendu possible l'adoption d'un accord entre l'employeur
et les partenaires sociaux.
Néanmoins, qu'un dialogue social ait été ou non un
préalable rendu obligatoire par la loi, il semble toujours
préférable qu'il puisse être instauré et aboutir à
un accord relatif à l'utilisation des outils digitaux dans
le cadre professionnel. Le principe de subsidiarité veut
qu'une règle prise au plus près de ses destinataires sera
d'autant plus adaptée, légitime et efficace.
§ 2 * Les conditions d'insertion
dans le règlement intérieur de mesures
relatives à l'utilisation de moyens digitaux
dans le cadre professionnel
Il convient d'identifier dans quelle mesure le règlement
intérieur est susceptible de comporter des dispositions
relatives à l'utilisation des moyens digitaux dans
le cadre professionnel (A) mais aussi les conditions
d'adoption et de modifications éventuelles de ces
mesures (B).
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