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ENCADRER PRÉVENTIVEMENT L'USAGE DES INSTRUMENTS DIGITAUX
2. Une charte pouvant être utilisée pour mettre
en place le télétravail
71. Une charte doit-elle obligatoirement être utilisée
pour mettre en place le télétravail en entreprise ?
- Non. Si le 3e
alinéa du I de l'article L. 1222-9 du Code
du travail propose, comme dans le cadre du droit à la
déconnexion, que dans un premier temps un dialogue
social soit initié afin de parvenir à un accord avec les
partenaires sociaux, la comparaison s'arrête là. En effet,
en cas d'absence d'accord, l'employeur peut mais n'est
pas dans l'obligation de l'encadrer par une charte (après
avis du CSE s'il existe). Il est prévu qu'en l'absence
de charte, le salarié et l'employeur qui conviennent de
recourir au télétravail, pourront aussi formaliser leur
accord « par tout moyen ». L'article L. 1222-9, I, al. 3
dispose que « Le télétravail est mis en place dans le
cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre
d'une charte élaborée par l'employeur après avis du
comité social et économique, s'il existe ». Le 4e
alinéa
indique, lui : « En l'absence d'accord collectif ou de
charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de
recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout
moyen ».
72. Dans quelles autres situations l'employeur
peut-il être amené à recourir à l'adoption d'une
charte ? - Les entreprises n'ont pas attendu que les
questions de la qualité de vie et des conditions de travail
ou du télétravail puissent être encadrées par des
chartes pour s'en doter afin de réglementer en leur sein
l'utilisation des moyens numériques. De nombreuses
chartes informatiques aux appellations15
et aux contenus
divers ont été adoptées par les entreprises, principalement,
dans un 1er
temps, pour assurer la sécurité
des systèmes informatiques et des données, puis, puis
dans un second temps pour mieux encadrer le nombre
grandissant d'instruments digitaux tant personnels que
15. Charte utilisateur, charte d'utilisation des NTIC, etc.
professionnels utilisés par les salariés durant leur temps
de travail.
73. Comment gérer la multiplication des textes
légaux, réglementaires, conventionnels et unilatéraux
pouvant dans une même entreprise conditionner
l'utilisation des outils digitaux ? - Le souci
est, qu'au fil du temps, plusieurs textes d'origines
diverses peuvent se superposer au sein de l'entreprise
pour encadrer avec plus ou moins de répétitions,
de cohérences, de clarté, de précisions et d'homogénéité
l'utilisation des moyens numériques dans le
cadre professionnel. Produits de l'histoire, il pourrait
parfois être utile pour éviter aux salariés une pénible
lecture par superposition de consolider leur contenu au
sein d'un document unique qui pourrait être une sorte
de charte récapitulative. L'objectif de celle-ci serait
de proposer en un document unique une synthèse de
l'ensemble des règles existantes, pas de se substituer
aux différentes sources existantes qui conserveront
chacune leurs propres origines, spécificités et force
contraignantes.
§ 4 * Les conditions d'adoption
et de dénonciation d'usages
74. Qu'est-ce qu'un usage d'entreprise ? - Pour
rappel, un usage d'entreprise, lorsqu'il est reconnu
comme tel, constitue une véritable source du droit du
travail, voulue par l'employeur et qui ne peut être que
plus favorable aux salariés que les autres sources existantes.
Son application et son maintien sont invocables
par les bénéficiaires tant qu'il n'aura pas été dénoncé à
l'issue d'un processus en plusieurs étapes.
En matière d'usages d'entreprise relatifs à l'utilisation
d'instruments digitaux dans le cadre professionnel,
l'employeur et la RH auront tout intérêt à identifier au
préalable l'intérêt et les limites de leurs éventuelles
créations (A) comme les raisons et conditions de leurs
dénonciations (B).
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