Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re - 46

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la jurisprudence, à défaut de dispositions spécifiques
dans le Code du travail. S'il n'existe pas de condition
de fonds à la dénonciation de l'usage, en ce sens que
l'employeur n'a pas à la justifier ; la jurisprudence veille
toutefois à ce que ce droit de dénoncer sans motif ne
dégénère pas en un abus résultant d'un motif illicite (ex. :
si l'employeur dénonçait un usage pour faire échec ou se
venger de l'exercice du droit constitutionnel de grève)19
.
Les conditions devant être respectées par l'employeur
pour dénoncer valablement un usage sont au nombre
de quatre.
80. Information du CSE. - Le CSE doit être informé
de la date à laquelle l'usage cessera d'être appliqué
dans l'entreprise. Pour cela, la question de la dénonciation
doit être inscrite à l'ordre du jour de l'une de ses
réunions et y être présentée. Il pourra exprimer un avis
relativement à cette dénonciation, chercher à obtenir une
compensation mais ne pourra pas s'y opposer.
81. Lettre individuelle. - L'usage doit être dénoncé
par courrier individuel (simple ou remis en main propre
conte décharge ou, par sécurité, recommandé avec avis
de réception) auprès de chacun des salariés concernés.
La jurisprudence oblige à ce que la dénonciation ne
s'opère pas uniquement auprès des salariés déjà bénéficiaires
de l'usage mais de tous ceux susceptibles d'en
profiter (ex. : pour des primes soumises à des conditions
d'ancienneté).
82. Suppression effective. - L'usage est supprimé
s'il a été correctement dénoncé (sinon, il continuera à
porter ses effets jusqu'à ce qu'il le soit).
Attention
La dénonciation de l'usage doit être opérée dans un délai raisonnable, c'est-à-dire dans un délai suffisant avant qu'il
ne cesse de porter ses effets et pour que les partenaires sociaux puissent avoir le temps de tenter une négociation
relative à des mesures qui pourraient s'y substituer. La jurisprudence exige que ce délai soit de plusieurs mois (au
moins deux). Le juge, pour juger du caractère raisonnable ou non du délai respecté, examinera plusieurs critères
tels que l'importance de l'usage, son ancienneté et le nombre de salariés impactés.
Section 4 * Mettre en place un dispositif
d'accompagnement aux règles arrêtées
en matière d'utilisation des moyens
digitaux
83. Quelles mesures d'accompagnement à celles
prises en matière d'encadrement à l'utilisation des
moyens digitaux en entreprise l'employeur aura-t-il
intérêt à mettre en place ? - Quelles que soient les
sources notamment légales, réglementaires, convention19.
V. Cass. soc., 13 févr. 1996, n° 92-42066.
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nelles et/ou unilatérales qui auront été mises en place
afin d'encadrer l'utilisation des instruments digitaux dans
le cadre professionnel, l'employeur, et les RH en particulier,
auront à cœur pour faire vivre et appliquer et ajuster
la politique arrêtée, à un moment donné :
* d'en suivre les conditions d'applications et de respect ;
* de mettre à disposition des utilisateurs d'outils digitaux
dans le cadre professionnel des informations, supports
et formations dédiés ;

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