Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re - 47

ENCADRER PRÉVENTIVEMENT L'USAGE DES INSTRUMENTS DIGITAUX
* de souscrire des assurances relatives à l'utilisation des
outils digitaux par l'entreprise ;
* d'opérer une veille permettant d'anticiper et répercuter
plus facilement les évolutions législatives et réglementaires
à venir relatives à l'usage des moyens digitaux.
§ 1 * Suivre le respect des mesures mises en
place en matière d'utilisation des instruments
digitaux dans le cadre professionnel
84. Quels outils sont susceptibles de permettre
à l'employeur de suivre l'application des mesures
décidées en matière d'utilisation des outils digitaux
dans le cadre professionnel ? - Il n'y aurait pas grand
intérêt à édicter des règles comportementales en matière
d'utilisation d'outils digitaux dans le cadre professionnel
si ensuite personne ne se souciait de leurs conditions
d'application et de respect. Les moyens digitaux, euxmêmes
en évolution constante, commandent que la politique
concernant leur utilisation soit sans cesse ajustée.
Employeurs et RH auront donc tout intérêt à élaborer
et mettre en place des tableaux de bord permettant
d'en enregistrer de manière régulière les effets et conséquences
des règles édictées sur le terrain. Dans certains
cas, ce sont les textes législatifs qui peuvent imposer un
suivi de certaines mesures mises en place. Il convient
donc en réalité de distinguer plusieurs situations.
85. Les textes légaux et réglementaires. - Tout
en invitant au dialogue social et à défaut d'accord à
l'adoption d'une charte, ils peuvent prévoir l'obligation
pour l'employeur de mesurer certaines données se rapportant
directement ou indirectement à l'utilisation des
moyens digitaux.
EXEMPLE
L'employeur a l'obligation de réaliser un entretien annuel avec
chaque salarié en télétravail relatif notamment à ses conditions
d'activité et à sa charge de travail. Ce sera également l'occasion
d'évoquer dans quelle mesure le salarié profite du droit à la
déconnexion.
Le point 3 de l'article L. 1222-10 du Code du travail n'indique
cependant pas ce qui devra être fait par la RH des informations
recueillies et ne prévoit pas même de sanctions précises en cas
de non-respect de cette obligation d'entretien annuel. Remarque :
il semblerait utile que pour pouvoir enregistrer et éventuellement
comparer le travail réalisé à distance, l'employeur mette au point
en amont des entretiens, un ou plusieurs indicateurs.
Quelles que soient les conditions de travail (en présentiel
ou non, avec ou sans usage d'instruments digitaux),
l'employeur à l'obligation de mesurer le temps de travail
effectué par les salariés.
La Base de données économiques, sociales et environnementales
(BDESE) est un instrument de partage
d'informations (sous forme de tableaux et de rapports
d'analyse) avec les partenaires sociaux. Sa mise en
place est obligatoire dans les entreprises comprenant
au moins 50 salariés. Elle vise à faciliter le dialogue
social en général et plus particulièrement la consultation
obligatoire annuelle du CSE relative aux « orientations
stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe
chargé de l'administration ou de la surveillance de
l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité,
l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences,
l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance,
à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle
des emplois et des compétences, sur les
orientations de la formation professionnelle et sur
le plan de développement des compétences ». Les
informations accessibles doivent porter sur les deux
années précédentes et l'année en cours et intègrent
des perspectives sur les trois années suivantes. Son
contenu précis dépend soit d'un accord qui aura été
conclu à ce sujet avec les partenaires sociaux, soit,
à défaut d'accord, de mentions prévues par la Code
du Travail (et en particulier les articles L. 2312-17,
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