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ENCADRER PRÉVENTIVEMENT L'USAGE DES INSTRUMENTS DIGITAUX
au salarié, doivent préalablement avoir été portées à
sa connaissance dans un texte clair ;
* les pratiques en question doivent être énoncées au sein
d'un texte ayant une portée obligatoire (règlement intérieur
ou tout autre texte ayant respecté le formalisme lui
permettant d'acquérir une valeur comparable) ;
* les sanctions possibles doivent être clairement indiquées
et proportionnées aux comportements incriminés
comme aux intérêts légitimes de l'entreprise ;
* lorsque la sanction est susceptible d'avoir un impact
sur la présence du salarié dans l'entreprise ou sur son
salaire, elle doit avoir donné lieu à la mise en œuvre
d'une procédure disciplinaire identique à celle relative
à un licenciement. Dans le cas contraire, la sanction
peut donner lieu à une simple notification par courrier
recommandé avec avis de réception ou remise d'un
courrier en main propre contre décharge ;
* la charge de la preuve de la faute appartient à
l'employeur qui ne peut l'apporter que par des moyens
licites et l'action disciplinaire doit commencer dans
les 2 mois de la découverte de la faute (sinon celle-ci
bénéficie d'une prescription).
Attention
La jurisprudence, à plusieurs reprises, a refusé que l'employeur puisse sanctionner l'utilisation de moyens digitaux à
des fins personnelles durant le temps de travail. Il est à noter cependant que les décisions rendues correspondent à
des circonstances précises et n'instaurent pas pour autant, de manière générale, une impossibilité pour l'employeur
de sanctionner l'usage de moyens digitaux pour des raisons personnelles durant le temps de travail. Elles consacreraient
plutôt l'idée d'une certaine tolérance du moment que le temps passé à cela ne paraît pas déraisonnable.
Dans des circonstances contraires, il sera indiqué, au paragraphe suivant, les sanctions qui ont été, elles, validées.
123. L'employeur peut-il toujours sanctionner l'utilisation
du téléphone portable professionnel à des
fins personnelles ? - Non. La Cour de cassation35
refuse
le licenciement du salarié aux motifs que d'une part l'utilisation
privée du téléphone portable professionnel était
largement tolérée dans l'entreprise, et, d'autre part que le
salarié embauché depuis presque 4 ans n'avait bénéficié
au préalable d'aucune remarque ou de mise en garde.
Cette décision a été rendue alors même que l'utilisation
privée du téléphone portable professionnel avoisinait la
moitié de la consommation totale de l'appareil et qu'une
clause du contrat de travail réservait l'usage du téléphone
à des fins exclusivement professionnelles.
35. Cass. soc., 1er
févr. 2011, n° 09-42786.
La Cour de cassation pour valider une sanction vérifie
donc, d'une part que la pratique est réellement abusive,
d'autre part que la sanction est adaptée. Il est ici probable
qu'une sanction aurait été possible :
* si une mise en garde préalable était restée sans effet ;
* qu'un licenciement ;
* peut être aussi, si tous les salariés concernés par une
pratique contraire aux dispositions des contrats de
travail avaient été concernés.
124. L'employeur peut-il toujours sanctionner
l'envoi de mails personnels durant le temps de travail
? - Non. La Cour, pour rejeter le licenciement, retient
le caractère privé du courrier électronique adressé par
le salarié à un collège et le fait « qu'il n'avait pas causé
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