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de trouble objectif caractérisé dans l'entreprise », pour
conclure que « cet élément de la vie personnelle de l'intéressé
ne pouvait constituer un motif de licenciement »36
.
Dans une autre affaire, la Cour indique que le salarié a
droit aux respects de l'intimité de sa vie privée et du
secret des correspondances même lorsque l'employeur
a interdit l'utilisation non professionnelle de l'ordinateur
et « qu'il appartient à l'employeur, avant de prendre
connaissance des courriers électroniques émis ou reçus
par son salarié, de vérifier qu'au regard du destinataire
ou de leur objet, ces courriers ne présentent pas un
caractère personnel »37
.
De multiples jurisprudences indiquent que les mails sont
valablement désignés comme « personnels » lorsqu'apparaît
dans leur objet une mention tel que : « Personnel
», « Privé », « Personnel et confidentiel ».
125. L'employeur peut-il toujours sanctionner
l'envoi de tweets personnels durant le temps de
travail ? - Non. La cour d'appel de Chambéry38
de messagerie instantané professionnel pour effectuer
des échanges personnels durant le temps de travail
mais ne l'avait pas informé préalablement de la mise
en place d'un système de surveillance enregistrant et
conservant de manière instantanée le flux et le contenu
des messages. Finalement, le salarié obtiendra la reconnaissance
d'une « violation du droit à la vie privée et au
secret des correspondances » (v. Conv. EDH, art. 8).
La Cour considère que les droits du salarié ont été violés
et énonce (au paragraphe 121 de sa décision) six critères
de contrôle de la légalité d'un système de surveillance :
* information préalable et claire du salarié relative aux
moyens de surveillance mis en place ;
refuse
la sanction et souligne que l'envoi des tweets ne prenait
que 4 minutes quotidiennes au salarié.
126. L'employeur peut-il toujours sanctionner
l'utilisation d'un compte de messagerie professionnel
à des fins personnelles durant le temps de travail
? - Non. La grande chambre de la Cour européenne
des droits de l'Homme39
se prononçait pour la seconde
fois sur la question des conditions de validité du mode
de surveillance utilisé par un employeur pour contrôler
les communications électroniques de ses salariés (suite
à une 1re
* étendue de la surveillance opérée et degré d'intrusion
dans la vie privée (il convient de distinguer entre la
surveillance du flux d'information et leur contenu ainsi
qu'entre la surveillance de tout ou partie des informations,
l'étendue spatiale et temporelle de la surveillance)
;
* motifs légitimes invoqués par l'employeur pour justifier
la surveillance notamment s'agissant du contenu
(méthode plus invasive donc nécessitant des justifications
plus sérieuses) ;
* possibilité éventuelle pour l'employeur de mettre en
place un système moins intrusif que l'accès direct au
contenu des communications ;
* examen des conséquences pour le salarié de la surveillance
opérée ;
décision du 12 janvier 2016, n° 61496/08), opérant
à cette occasion un revirement de jurisprudence.
L'employeur avait licencié un salarié pour violation du
règlement intérieur du fait qu'il avait utilisé un compte
36. Cass. soc., 6 juin 2007, n° 05-43996.
37. Cass. soc., 15 déc. 2010, n° 08-42486.
38. CA Chambéry, soc., 25 févr. 2016, n° 15-01264.
39. CEDH, 5 sept. 2017, n° 61496/08.
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* en particulier lorsque les mesures de surveillance ont
un caractère intrusif, examen du fait que le salarié s'est
vu offrir ou non des garanties adéquates (en particulier
pour que l'employeur ne puisse accéder aux contenus
des communications sans que le salarié n'en ait été
informé préalablement).
127. L'employeur peut-il toujours sanctionner
par un licenciement la détention sur l'ordinateur
professionnel de fichiers à caractère pornographique
? - Non. La Cour de cassation a indiqué que
ces faits relevaient de la vie privée du salarié et qu'il
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