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Dans les autres cas (avertissement, simple observation
écrite ou blâme sans inscription au dossier de la personne
salariée), un entretien préalable n'est pas nécessaire
pour prononcer la sanction dite alors simple. Elle
peut être notifiée par l'employeur à la personne salariée
par courrier ou par mail.
Pour finir, il convient de rappeler d'autres règles propres
à l'usage du pouvoir disciplinaire par l'employeur.
203. Délai pour agir. - L'employeur ne peut agir
disciplinairement que dans les 2 mois de la découverte
de la faute (C. trav., art. L. 1332-4).
204. Principe du partage de la preuve en cas de
licenciement. - En cas de licenciement, il appartient
au juge « d'apprécier la régularité de la procédure suivie
et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par
l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments
fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin,
toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles »
(C. trav., art. L. 1235-1, al. 3).
205. La preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.
- Lorsqu'est invoquée la faute grave, la Cour de
cassation fait supporter sa preuve à l'employeur. Puisqu'il
prétend alors être libéré de l'obligation de verser une
indemnité de licenciement et de préavis, il doit respecter
l'alinéa 2 de l'article 1353 du Code civil indiquant que
celui qui se prétend libéré de cette obligation doit justifier
le paiement ou le fait qui en a produit l'extinction66
.
206. En cas de doute ? - Dans le cadre du licenciement,
le doute doit profiter au salarié (C. trav.,
art. L. 1235-1, al. 6, et position constante de la Cour
de cassation).
66. Ex. : Cass. soc., 17 mai 2011, n° 10-16207 : « la charge de la preuve de la
gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement
incombe à l'employeur qui prétend en être libéré ; qu'en se fondant, pour
retenir que la faute grave était caractérisée, sur l'absence ou l'insuffisance
de preuve apportée par la salariée pour démontrer l'inexactitude
des griefs avancés par l'employeur, la cour d'appel a violé l'article 1315
du code civil ». V. aussi : Cass. soc.,13 nov. 2019, n° 18-13723.
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207. Possibilité d'invoquer une faute antérieure
? - Aucune sanction antérieure de plus de
trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires
ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction
(C. trav., art. L. 1332-5). La Cour de cassation a toutefois
reconnu à l'employeur la possibilité d'évocation de
sanctions antérieures pour justifier un licenciement67
.
§ 2 * Les règles de fond à respecter
pour sanctionner un usage déviant
d'instruments digitaux
Afin qu'une sanction disciplinaire, et notamment un
licenciement, soit valable, l'employeur qui la prononce
est tenu de respecter quatre règles de fond cumulatives
(A). La quatrième se rapportant à une sanction objective
et non-discriminante mérite un examen particulier dans
le cadre d'une sanction qui toucherait un salarié considéré
comme fautif par son employeur dans sa façon
d'user de moyens digitaux (B).
A. Les règles de fond applicables
aux sanctions disciplinaires et en particulier
au licenciement
208. Quelles sont les règles de fond que doit respecter
une sanction disciplinaire pour être valable ? -
La sanction disciplinaire, et en particulier le licenciement,
pour être valable, doit respecter 4 grands principes (sous
surveillance des juges) :
* être « justifiée ». Pour ne pas être « abusif », le licenciement
doit reposer sur une cause « réelle » et « sérieuse » ;
* ne pas être « nulle ». Tel est le cas de la sanction du
licenciement lorsqu'il repose sur un motif considéré
comme « illicite » par la loi. L'article L. 1235-3-1 du
67. V. Cass. soc., 3 avr. 2019, n° 16-29102 :« Mais attendu que la cour
d'appel a retenu à bon droit que l'employeur était fondé à évoquer dans
la lettre de rupture deux avertissements pour justifier le licenciement,
peu important que ceux-ci aient sanctionné des faits de nature différente
; [...] ».
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