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SANCTIONNER LES USAGES « DÉVIANTS » D'INSTRUMENTS DIGITAUX
Code du travail mentionne six situations rendant nul le
licenciement et notamment celles en lien avec la violation
d'une liberté fondamentale ; des faits de harcèlement
moral ou sexuel ; une discrimination ; une action
en justice entreprise en matière d'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes ou à une dénonciation
de crimes et délits ; le mandat de la personne salariée ;
* être « proportionnée » à la faute constatée. Le juge
exerce un examen de la proportionnalité de la sanction
au regard du caractère « sérieux » de la faute ;
* être « objective », donc « non-discriminante » si elle
sanctionne différemment des faits identiques. Certes,
Jurisprudence
Le juge peut annuler la sanction « injustifiée » ou « disproportionnée » mais ne peut en revanche pas y substituer une
sanction inférieure qu'il considérerait comme adéquate.
Ainsi, pour la chambre sociale de la Cour de cassation :
« [...] il résulte de l'article L. 122-43 du Code du travail que si le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction
irrégulière, en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise, il ne peut la modifier, [...] » (Cass.
soc., 23 avr. 1986, n° 84-40453).
« [...] il appartient au juge d'apprécier non seulement le caractère réel du motif du licenciement disciplinaire mais également
son caractère sérieux » (donc la proportionnalité de la sanction). Dans cette dernière affaire, il était reproché à
une salariée un usage abusif à titre personnel de moyens digitaux mis à sa disposition par son employeur (une carte
de télépéage et l'ordinateur portable professionnel sur lequel elle avait téléchargé des fichiers personnels volumineux).
Pour la Cour de cassation, la cour d'appel était en droit de juger le licenciement « sans cause réelle et sérieuse » après
avoir considéré que les faits n'étaient pas constitutifs d'une faute grave (Cass. soc., 25 oct. 2017, n° 16-11173).
l'employeur dispose d'un « pouvoir d'individualisation des
sanctions disciplinaires » qui lui permet de sanctionner
des faits identiques par des sanctions différentes, voir ne
pas sanctionner du tout68
. Toutefois cette différenciation
de la sanction pour des faits comparables n'est possible
pour l'employeur que s'il est en mesure de démontrer
qu'il le fait pour des raisons objectives, donc qui ne pourront
être considérées comme « discriminantes »69
. Pourront
notamment être considérées comme des raisons
objectives des différences justifiées notamment par les
incidences produites, les expériences, les formations, les
passés disciplinaires des salariés concernés70
.
68. V. Cass. soc., 17 déc. 1996, n° 95-41858.
69. V. Cass. soc., 21 nov. 2018, n° 17-25761. Il y est clairement indiqué qu'« un
employeur peut, dans l'exercice de son pouvoir d'individualisation des
mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant commis
une faute semblable » ; v. Cass. soc., 1er
févr. 1995, n° 91-44908 : la Cour
indique que « le fait de sanctionner différemment des salariés ne constitue
pas en soi une discrimination au sens de la loi » ; v. Cass. soc., 15 mai 1991,
n° 91-44908 : la Cour indique que « le fait de sanctionner différemment des
salariés ne constitue pas en soi une discrimination au sens de la loi, et alors
que le salarié n'invoquait aucun détournement de pouvoir ».
70. Ex. : rappel(s) à l'ordre non pris en compte.
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