Guides pro de l’entreprise - Ressources humaines et outils digitaux - 1re - 94

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B. Éviter toute accusation d'un traitement
discriminatoire dans l'édiction des règles
et l'application des sanctions prévues en cas
d'usages déviants des moyens digitaux
Relativement à l'encadrement des moyens digitaux,
l'employeur devra prendre garde à ne pas pouvoir être
accusé de « discrimination » que ce soit au moment de
la définition des comportements à adopter ou à celui de
l'application de sanctions pour ceux jugés fautifs.
209. De quelles façons l'employeur peut-il
se prémunir de l'accusation d'avoir adopté des
mesures discriminantes en matière d'utilisation
des moyens digitaux dans le cadre professionnel
? - L'employeur, lorsqu'il adopte des mesures
relativement à l'encadrement de l'usage de moyens
digitaux par des salariés au sein de sources de droit
unilatérales (charte ou règlement intérieur, notamment),
n'est pas tenu que celles-ci s'appliquent toutes
sans distinctions à l'ensemble des salariés. Toutefois,
il doit prendre garde, s'il entend prendre des mesures
différenciées à pouvoir les justifier. Pour cela, il peut
notamment chercher à justifier des différences de
traitement en tenant notamment compte de catégories
ou sous-catégories objectives de personnel déjà
reconnues :
* dans d'autres textes applicables (telle une convention
collective, une convention de branche, un accord professionnel)
;
* des usages de la profession.
Sont notamment prises en compte pour distinguer des
catégories objectives de salariés, des différences de
fonction, de poste, de responsabilité, d'autonomie,
d'ancienneté. L'ensemble des salariés appartenant à
des catégories identiques seront alors concernés par
l'application des mêmes règles, sans que cette différenciation
ne puisse être qualifiable de discrimination.
La définition de « catégories objectives » n'est pas toujours
simple et le législateur a récemment considéré
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comme nécessaire d'adopter un texte fixant les critères
objectifs de définition des catégories de salariés pouvant
bénéficier d'une exonération sociale dans le cadre
des dispositifs de protection sociale complémentaire
collective (v. D. n° 2021-1002, 30 juill. 2021, entré en
vigueur le 1er
janvier 2022).
Il conviendra donc, avant d'adopter des règles différenciées
en matière d'utilisation des instruments digitaux
dans le cadre professionnel, de s'assurer que
celles-ci s'adressent à des catégories objectives de
salariés71
.
210. De quelles façons l'employeur peut-il se prémunir
de l'accusation d'appliquer de façon discriminatoire
des sanctions ? - Une mesure adoptée par
l'employeur (issue du règlement intérieur ou d'un texte
assimilable à celui-ci) ayant vocation à être opposable
aux salariés et justifier une sanction disciplinaire en cas
de non-respect, fait l'objet en amont d'un contrôle de
justification et de proportionnalité par l'inspection du
travail, comme en aval par le juge en cas de contestation
du salarié.
Sans aucun doute, pas plus la notion « d'usage raisonnable
des outils digitaux professionnels à des fins
personnelles » que la « frontière à ne pas dépasser »
dans la liberté à utiliser des outils digitaux personnels
sans abuser de sa liberté d'expression ne sontelles
bien claires. Les contentieux passés laissent à
entendre que le juge opère un examen au cas par
cas en appréciant, pour valider ou annuler une sanction
disciplinaire, un ensemble de circonstances.
Elles peuvent globalement être répertoriées dans
5 catégories.
71. V. Cass. 2e
civ., 15 juin 2017, n° 16-18386. La Cour rappelle qu'il ne suffit
pas que le personnel d'une même entreprise appartienne et intervienne
dans deux établissements pour former deux catégories objectives, ni que
les droits mis en place l'aient été par deux sources de droit distinctes
(un accord d'établissement pour l'une des deux entités, et une décision
unilatérale de l'employeur dans l'autre).
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