Guides pro de l’entreprise - Le droit à la déconnexion en entreprise - 1re - 122

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2. Une identification nécessaire de ce qui doit
et peut être contenu par une charte unilatérale
se rapportant au droit à la déconnexion
137. Le cadre parfois imposé par la loi au contenu
de la charte unilatérale de l'employeur se rapportant
au droit à la déconnexion. - Avant même d'éventuellement
songer à s'inspirer de modèles ou de chartes
existantes en matière de droit à la déconnexion, l'employeur
doit clairement identifier le cadre rédactionnel
que lui impose parfois la loi. Dans deux cas de figure,
la loi oblige l'employeur à aborder certains thèmes
dans la charte qu'il élaborera relativement au droit à la
déconnexion :
* modalités de l'exercice du droit à la déconnexion :
lorsque la négociation sur l'égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes et la qualité de
vie et des conditions de travail n'a pas abouti à un
accord (C. trav., art. L. 2247-17, 7°) ;
* actions de formation et de sensibilisation à un usage
raisonnable des outils numériques à destination des
salariés et du personnel d'encadrement et de direction
: lorsque dans les entreprises d'au moins 50 salariés,
il n'a pas été arrêté avec les partenaires sociaux,
dans le cadre de la conclusion de conventions individuelles
de forfait en jours, de stipulations conventionnelles
relatives aux modalités d'exercice du droit à la
déconnexion (C. trav., art. L. 3121-65, II, renvoyant à
art. L. 2242-17, 7°).
C. Conditions permettant de donner
à une charte une valeur comparable
au règlement intérieur
138. Une charte unilatérale de l'employeur pouvant
relever du « droit mou » ou du « droit dur ».
- Que la rédaction d'une charte unilatérale abordant la
question du droit à la déconnexion soit une possibilité
ou une obligation pour l'employeur, il devra choisir de lui
donner une valeur de « droit mou » ou de « droit dur » :
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* s'il souhaite se contenter de lui donner une valeur de
droit mou, il pourra se contenter, après sa rédaction,
de soumettre la charte unilatérale à l'avis du CSE puis
de porter celui-ci à la connaissance des salariés. Les dispositions
de la charte ne sont pas assimilées à des dispositions
comparables à celles du règlement intérieur ;
* s'il souhaite donner à la charte une valeur de droit dur,
dont le non-respect des dispositions pourrait donner
lieu à sanctions, il devra respecter un formalisme permettant
d'assimiler la charte à un additif du règlement
intérieur.
139. Conditions à respecter pour donner aux
mesures relatives au droit à la déconnexion mentionnées
dans une charte une valeur équivalente
au règlement intérieur. - L'employeur qui souhaiterait
donner valeur contraignante aux dispositions relatives
au droit à la déconnexion inscrites dans une charte
unilatérale, et donc la possibilité d'en sanctionner le
non- respect, va devoir, pour y parvenir, appliquer par
analogie les conditions à réunir pour adopter ou modifier
un règlement intérieur, une « note de service » ou
tout document assimilable. Il existe quatre conditions à
respecter pour que les dispositions relatives au droit à
la déconnexion contenues dans une charte aient une
valeur assimilable au règlement intérieur et soient sanctionnables
en cas de non-respect :
* les dispositions doivent se rapporter à l'un des thèmes
entrant dans le champ de compétence du règlement
intérieur (et en particulier celui de la santé et de la
sécurité) ;
* les termes utilisés dans la rédaction doivent être sans
ambiguïté quant au caractère obligatoire des comportements
« exigés» (et non « suggérés ») ;
* les dispositions doivent être « justifiées » et « proportionnées
» par rapport à l'intérêt légitime de l'entreprise
et ne pas porter atteinte aux textes de droit impératifs
ou aux libertés fondamentales des salariés ;
* le formalisme propre à la consultation des partenaires
sociaux, à la transmission à l'inspection du travail, au
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