Guides pro de l’entreprise - Le droit à la déconnexion en entreprise - 1re - 130

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l'employeur, celui-ci n'avait pas pris « toutes les mesures
de prévention et de sécurité nécessaires pour protéger
la santé physique et mentale » de la salariée victime
d'un accident du travail ayant pour origine un « stress
d'origine professionnelle »1
.
La signature ou la mise en place de textes relatifs au
droit à la déconnexion doivent s'accompagner impérativement
de systèmes de mesure et d'alerte mis en
place par l'entreprise et de réactions rapides de sa part
en cas de non-respect.
Section 1 * Mise en place, suivi
et ajustement du droit à la déconnexion
par l'employeur
147. Quand le droit cherche à imposer un processus
de mise en place et de suivi du droit à la déconnexion
à défaut d'en définir le contenu. - Les textes
de droit, à défaut de définir ce que sera le contenu effectif
du droit à la déconnexion en entreprise et d'en laisser
le soin aux partenaires sociaux et/ou à l'employeur,
confèrent tout particulièrement à ce dernier l'obligation
d'en assurer la mise en place, le suivi et l'ajustement.
La lecture croisée des textes se rapportant au droit à la
déconnexion permet même d'identifier les grandes lignes
d'une « méthode managériale » imposée pour que ce
droit ne demeure pas qu'un slogan. Les textes (et pas
uniquement ceux se rapportant directement au droit à la
déconnexion) conduisent en effet l'employeur à mesurer
régulièrement la charge et le temps de travail (§ 1), à
réaliser des entretiens réguliers relatifs à l'exercice effectif
du droit à la déconnexion (§ 2) et à sensibiliser et former
relativement à l'exercice de ce droit (§ 3).
§ 1 * Mesurer régulièrement la charge
et le temps de travail
148. Quand le droit exige de mesurer le temps et
la charge de travail : du pourquoi au comment. - Il
1. Cass. soc., 5 juill. 2017, n° 15-23572.
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semble une évidence que le droit à la déconnexion ne
peut que rester lettre morte s'il est imposé à un salarié
(ou si ce dernier s'impose lui-même) une charge de
travail déraisonnable ne lui permettant pas de respecter
un temps de travail « normal ». Cela oblige donc,
dans chaque entreprise, à un questionnement quant
aux conditions permettant d'encadrer la charge (A) et
le temps de travail (B) de chaque salarié connecté en
interne et en externe des locaux professionnels.
A. Droit à la déconnexion insistant
sur l'encadrement de la charge de travail
Les différents textes relatifs au télétravail et aux conventions
de forfait en jours abordent tous la question de la
charge de travail, mais l'envisagent de manière différente.
Leur lecture croisée et leur tentative de classification
opérationnelle révèlent les obligations suivantes
à respecter par l'employeur :
* en matière de définition de la charge :
- la charge de travail confiée en télétravail doit être
identique à celle confiée en présentiel (Organisation
du travail, art. 9),
- cette charge de travail doit être « raisonnable »
(C. trav., art. L. 3121-60 ) et faire l'objet d'une bonne
répartition (ANI, 19 juill. 2005, art. 4.1) ;
* en matière de suivi et d'enregistrement de la charge :
- l'employeur doit signaler au salarié de quelle façon il
enregistrera la charge de travail (ANI, 19 juill. 2005,
art. 2),
- cette charge de travail doit faire l'objet d'un suivi
et/ou d'une évaluation (ANI, 19 juill. 2005, art. 3.1.3) ;
* en matière de respect des temps non travaillés :
- la charge de travail confiée doit permettre de respecter
les temps de repos (C. trav., art. L. 3121-65, I, 2°),
- la question de la charge de travail est indissociable
de celle du temps de travail, au point de devoir être
traitée avec elle (ANI, 19 juill. 2005, art. 9).
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