Guides pro de l’entreprise - Le droit à la déconnexion en entreprise - 1re - 131

ACCOMPAGNER ET SUIVRE LE DROIT À LA DÉCONNEXION EN ENTREPRISE
Figure 22. Principales obligations de l'employeur
concernant la définition et le suivi de la charge de travail
relativement à l'exercice du droit à la déconnexion
Définir
* Raisonnable
* Bien
répartie
Suivre
* Enregistrée
* Suivie
et évaluée
Rendre
compatible
Avec
les temps
de repos
Le droit semble ici se mêler de management et d'organisation
en imposant une obligation de faire à l'employeur.
Se situant en amont du droit à la déconnexion, il impose
d'emblée une méthode tout autant qu'un objectif : devoir
définir et suivre une charge de travail compatible avec
les temps de repos aussi bien dans le cadre de la mise
en place du télétravail que de conventions individuelles
de forfait en jours.
Remarque
Sans aucun doute, l'employeur incapable d'indiquer en
quoi il aurait répondu à ces obligations pourrait être retenu
comme responsable ou complice de l'ineffectivité du droit
à la déconnexion, donc de ses effets négatifs.
Il appartiendra ici à chaque entreprise de définir les
moyens et méthodes dont elle doit se doter pour respecter
ses obligations visant à éviter une surcharge de travail
et/ou l'exercice d'un « travail connecté débridé ».
B. Droit à la déconnexion insistant
sur l'obligation de mesurer le temps
de travail
149. La difficile mise en place d'instruments de
mesure de la charge et du temps de travail des
salariés. - À la lecture tant des textes que des jurisprudences
nationales et européennes, il n'y a aucun
doute sur le fait que pèse sur l'employeur non pas une
1. Une obligation de mesurer le temps de travail
incombant à l'employeur
150. Le nécessaire enregistrement du temps de
travail du salarié. - L'employeur doit mesurer le temps
de travail du salarié. Cette obligation découle aussi bien
des textes que de la jurisprudence nationale comme
communautaire. Contrairement à quelques idées
reçues, le fait que le salarié soit connecté à distance
ne l'en dispense absolument pas. Quant aux salariés
en conventions de forfait en jours, l'employeur doit
respecter leurs temps et jours de repos. En matière
de charge de la preuve relative au respect des amplitudes
de travail, un arrêt de la Cour de cassation du
14 décembre 2022 rappelle clairement qu'elle repose
sur l'employeur.
« invitation » mais une « obligation » à mesurer le temps
de travail du salarié, connecté ou pas, à distance ou en
présentiel (1). Il est vrai que d'un point de vue organisationnel
et managérial, la mise en place d'instruments
de mesure adaptés n'est pas évidente. Il s'agit là de
l'une des obligations pesant sur l'employeur les moins
souvent respectées ou par des modes disparates, et
dont la mise en place nécessite le respect de plusieurs
règles (2).
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