Guides pro de l’entreprise - Le droit à la déconnexion en entreprise - 1re - 141

ACCOMPAGNER ET SUIVRE LE DROIT À LA DÉCONNEXION EN ENTREPRISE
qu'elle poursuive un objectif de protection de la santé
des salariés, pourrait parfaitement justifier qu'à l'avenir,
le législateur instaure une obligation d'information de son
existence en tant que tel.
* Bien que cela ne soit pas encore une obligation légale,
l'employeur aura donc tout intérêt à informer, sans distinction,
l'ensemble des salariés sur l'existence en leur faveur
d'un droit à la déconnexion, quitte à renvoyer à d'autres
sources légales ou conventionnelles pour l'identification
de ses conditions d'application propres à l'entreprise.
Cela pourrait notamment se faire dans le contrat de travail
et/ou le règlement intérieur, ou encore un document
remis à l'embauche et/ou affiché ou mis à disposition sur
le site intranet.
B. Former et sensibiliser managers
et salariés relativement à l'application
du droit à la déconnexion
162. De l'incitation à assurer des formations traitant
du droit à la déconnexion à l'obligation pour
l'employeur de mettre en place des actions de formation
se rapportant « à un usage raisonnable des
outils numériques ». - La formation des salariés, et
parfois plus particulièrement celle des managers, relativement
au droit à la déconnexion n'est prévue que
de manière incitative par un texte, deux autres textes
obligeant dans certaines circonstances l'employeur à
assurer, de manière plus générale, des actions de formation
et de sensibilisation à un usage raisonnable des
outils numériques. Ainsi :
* l'employeur est incité par le point 4.2 intitulé « Formation
des managers et des collaborateurs » de l'ANI du
26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du
télétravail à organiser des formations traitant du droit
à la déconnexion. Il indique en particulier à ce sujet :
« Des formations peuvent notamment être proposées
sur les thématiques suivantes : [...] le respect du cadre
légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion,
l'utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs.
Des guides pratiques peuvent également être
mis à disposition pour accompagner les managers et
salariés dans la mise en place du télétravail » ;
* l'employeur a l'obligation, lorsqu'il se dote d'une
charte définissant les modalités de l'exercice du droit
à la déconnexion (à défaut d'un accord relatif la qualité
de vie et des conditions de travail), de prévoir
« la mise en œuvre, à destination des salariés et du
personnel d'encadrement et de direction, d'actions
de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable
des outils numériques »12
. La même obligation
existe relativement à l'usage de conventions de forfait
en jours dans les entreprises d'au moins 50 salariés
en l'absence d'un accord conventionnel d'entreprise
relatif au sujet (le II de l'article L. 3121-65 du Code
du travail renvoyant à l'applicabilité du 7° de l'article
L. 2242-17).
Remarque
Le projet de directive préconisé par le Parlement européen
prévoit que les États devront veiller à ce que des « modalités
détaillées » soient adoptées par les employeurs, après
consultation des partenaires sociaux, relativement à six
questions se rapportant au droit à la déconnexion, dont
des mesures de sensibilisation, y compris la formation sur
le lieu de travail, concernant les conditions de travail dans
le cadre du travail connecté13
.
La lecture des textes révèle donc que le législateur,
pour le moment, n'a timidement prévu qu'une simple
incitation à former à l'exercice du droit à la déconnexion
dans le seul cadre du télétravail, et une obligation plus
générique à former « à un usage raisonnable des outils
numériques » à défaut d'accord conventionnel d'entreprise
se rapportant à la qualité de vie et des conditions
de travail et/ou à l'usage de conventions individuelles
de forfait en jours dans les entreprises d'au moins
50 salariés.
12. V. C. trav., art. L. 2242-17, 7°.
13. V. le point 1 de l'article 4 « Mesures de mises en œuvre du droit à la
déconnexion ».
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